Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П
Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Поэтому депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.
Вместе с тем премия как стимулирующая выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ).
Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. В судебной практике закрепился подход, согласно которому установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (см., например, определения ВС Республики Татарстан от 04.03.2021 N 33-3872/2021, Новосибирского облсуда от 28.03.2017 N 33-2747/2017). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (см., например, определения Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 N 33-3404-2013, Красноярского краевого суда от 05.06.2013 N 33-5155/2013).
Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.
Приказами работодателя от 03.09.2019 и от 08.11.2019 к работнице были применены дисциплинарные взыскания в виде выговора. По этой причине работодатель начиная с октября 2019 года и вплоть до ее увольнения 10.08.2020 выплачивал ей заработную плату, включающую только должностной оклад и надбавку за выслугу лет, а в отдельные месяцы производил также доплату до МРОТ. Суды не увидели в этом нарушения: лишение работницы стимулирующих выплат в связи с ненадлежащим исполнением возложенных на нее обязанностей не противоречит трудовому законодательству и согласуется с локальными нормативными актами работодателя.
Тогда работница обратилась в Конституционный Суд.
КС РФ напомнил, что ТК РФ не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия, предполагающей умаление имущественной сферы работника. Исходя из этого работодатель не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) зарплаты работника в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности.
В современных условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы работника, совершение им дисциплинарного проступка дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко — на весь (годичный) срок действия такого взыскания, за счет использования принадлежащей работодателю возможности неначисления работнику денежных средств. Подобное уменьшение заработной платы работника, обладая чертами сходства с такой мерой юридической ответственности, как штраф, формально-юридически не признается таковой, и его применение на сегодняшний день законодательством никаким образом не регламентируется.
Однако, по мнению Конституционного Суда РФ, само по себе снижение размера премиальных выплат или лишение этих выплат работника, который не выполняет (не полностью выполняет) условия их получения, — а к числу такого рода условий действующие на локальном уровне положения об оплате труда обычно относят соблюдение трудовой дисциплины — согласуется с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда. Вместе с тем, учитывая, что премиальные выплаты, входящие в систему оплаты труда работника, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного им труда, при определении права работника, совершившего дисциплинарный проступок, на такие выплаты важно обеспечить соразмерность между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными и пр.) этого проступка для работодателя, с одной стороны, и самим размером выплат — с другой.
При этом необходимо исходить из того, что совершенный работником дисциплинарный проступок если и оказывает негативное влияние на индивидуальные либо коллективные результаты труда, то лишь в то время, когда он совершен.
В итоге часть вторая ст. 135 ТК РФ признана не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.
Федеральному законодателю надлежит внести необходимые изменения в действующее правовое регулирование. До внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда.
Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
При этом снижение размера указанных премиальных выплат во всяком случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.
Подготовлено экспертами компании «Гарант»
