О том, как жадному рабу, бесплатно помочь - нельзя никому. Часть 52 (1). Отрывки вопросов и ответов, аналитики и практики в трудовом праве Германии.

О немецком трудовом праве мной уже написано более десятка статей и большенство из них основано на конкретных примерах из собственной практики, на примерах прецедентных решений немецких судов, куръёзных случаев из практики коллег и просто по вопросам анонимных пользователей сети интернет.

Данную публикацию меня сподвигло написать сразу две причины:
1) интерес российских коллег к малоизвестной практике применения и регулирования т.н. «аренды трудовой силы» в Германии и
2) смешной и куръёзный случай «анонимного недовольства», с которым мне пришлось столкнуться при неудачной попытке разъястить гражданину по-русски то, что ему не смогли разъяснить мои российские коллеги.

И так начнём с «радости со слезами на глазах», то есть с конкретного вопроса — ответа, которые можно отнести к категории «и смех и грех».

Часть 1.

Вопрос пользователя сети интернет:

"Здравствуйте, я работаю в Германии на агенство, и работодатель при трудоустройстве сказал что отпускные дни не оплачивает, законно ли это? Возможны вообше такие контракты что в трудовам договоре есть про это написано в рамках закона? И как мне забрать мои деньги за отпускные дни, если я получаю зарплату на руки у работодателя, а не на карточку?"

Ответ пользователю сети интернет:

Уважаемый пользователь,
из Вашего вопроса видно, что Вы являетесь т.н. «арендной трудовой силой», то есть это трёхсторонние отношения, состоящие из
1) арендатор (Entleiher), т.е. место Вашей работы,
2) арендодатель (Verleiher) то, что Вы назвали «агенство», который является посредником и
3) Вы — исполнитель работ (Leiharbeitnehmer).
При этом договор оплаты труда заключется между участниками 1 и 2, а так же между участниками 2 и 3.
Между участниками 1 и 3 никаких отношений и договоров, кроме соблюдения правил охраны труда и предоставлений орудий труда — не существует.

Всё это регулируется в немецком праве нормой c длинным названием «Arbeitnehmerüberlassungsgesetz» или сокращённо AÜG.

Содержание договоров и условия их применения так же заложены в этом Законе.

Поскольку такие практики «современного рабовладения» не известны российским юристам, то обращаться к ним с Вашим вопросом — бессмысленно. Обращайтесь к нам, немецким юристам.
На сколько две другие стороны (см. выше), которые зарабатывают на Вашем труде, соблюдают все нормы этого закона — вопрос платный и для разбора Вашей конкреной ситуации следует:
1) Предоставить все имеющиеся договоры (в личную электронную почту)
2) Обсудить размер гонорара за анализ ситуации, договоров и разъяснения Вам результатов,
3) После оплаты гонорара можно приступить к работе.
Буду рад если мой ответ помог Вам сориентироваться в немецком трудовом праве и буду рад оказать Вам поддержку в письменном официальном общении с участниками Ваших трудовых отношений. "

И казалось бы на этом можно забыть про анонимный вопрос и про бесплатный ответ, которых у отвечающего уже накопилось более 1350 в виде добровольного вклада в бесплатную помощь малообеспеченной, недостаточно грамотной и правосознательной части населения.

А вот и нет, история продолжилась, и анонимный пользователь высказал следующую оценку такой добровольной инициативе разъяснения ему норм немецкого права на иностранном (русском) языке. Делая это тоже бесплатно, анонимный пользователь разместил следующее в разделе «Отзывы», который когда-то назывался «Жалобная книга» и имел бумажно-пыльный формат:

"Достоинства ответа: Никаких. На мои вопросы не ответили, ответ ушол совсем в другую сторону, недав мне ответа на мой вопрос!
Недостатки: Много. Прошу чтобы было меньше простой писанины, и больше конкретный действий, ответов.
Комментарий: Что за юрист мне попался, у вас тут все такие?? Прошу ответить мне на мои вопросы достойно от лица опытного юриста!"

К сожалению формат открытой социальной сети для бесплатных разъяснений не даёт возможности вновь связаться с анонимным пользователем и выразить ему мои искренние извинения, за то, что ответа про отпуск и деньги он так и не получил и не мог получить, без изучения конкретных текстов договоров. Иными словами уже нельзя догнать человека, попросить у него прощения и задать ему вопрос: «Как я могу загладить свою вину перед Вами?»

Вот, придётся сделать это в виде объявления на «стене скорби по анонимным неудовлетворённым». Ну вот, сел поудобнее и делаю…

За одно надеюсь, что и профессионалам права и многим другим зарубежным «прохожим» рынка труда в Германии будет интересно, что называется «принюхаться к теме» и ощутить разницу подхода к оформлению и регулированию разных видов трудовых отношений.

Для начала я разместил в приложении к этой публикации текст закона, о котором шла речь в моём ответе «пострадавшему».

Теперь я попытаюсь поднатужиться и облегчить читателю восприятие текста этого Закона на немецком языке, состоящего из 14 страниц хотя бы тем, что предоставлю описание указанных выше 3 сторон в этом «треугольнике» прав и обязанностей.

Так, закон регулирует в § 1 AÜG, определение сторон:

1) Арендованный работник (Leiharbeitnehmer)
Работник, который имеет трудовой договор с арендодателем и к которому применимы все обычные нормы и правила в трудовых отношениях. При этом исполнение работ осуществляется у арендатора (Entleiher), то есть в том предприятии, которое имеет потребность в трудовой силе, но не желает вступать с этой рабочей силой в долгосрочные трудовые отношения.

При регулировании обычных трудовых отношений в данном случае так называемое «право указания» (Weisungsrecht), которое принадлежит обычно работодателю, переходит согласно отделных договоров к арендатору (Entleiher), который несёт так же и ответственность за состояние арендованной ему трудовой силы в плане охраны труда.

2) Арендодатель (Verleiher)
Арендодателем является компания, с которой заключает договор наёмно-арендованный работник.
К обязанностям компании относится выбор и контроль квалификации арендной трудовой силы, но не несение ответственности за качество выполнения работ у арендатора этого трудового ресурса. За выполнение таких «сортировочных» и «гарантийных» работ относительно трудового ресурса Арендодатель получает от арендатора определённую плату.

Кроме того, по причинам того, что арендодатель:
— должен получать прибыль от своей деятелности,
— нести расходы на социальное страхование трудового ресурса,
— нести расходы по возмещению арендатору возможных расходов за нетрудоспособность или замену трудового ресурса,
— нести другие риски, связанные с арендной трудовой силой при выполнении ею работ на территории арендатора, то
размер оплаты по договору между арендатором и арендодателем за ту или иную еденицу исчисления результатов применения арендной силы — может быть в разы выше, чем оплата, которую выплачивается самому наёмному работнику.

3) Аренатор (Entleiher) — получает приемущества в применении арендной трудовой силы тем, что не вступает с этим работником в долгосрочные трудовые отношения. Тем самым арендатор избегает взятия на себя целого ряда обязанностей, которые обычно берёт на себя в обычных трудовых отношениях работодатель.

Кроме того, многие отраслевые тарифные договоры предусматривают более низкую оплату т.н. «временного труда» (Zeitarbeit) по сравнению с трудом, основанным на долгосрочных трудовых договорах.
Арендатор так же получает прогнозируемый горизонт планирования применения рабчей силы на отдельных участках без несения долгосрочных расходов на содержание этой силы при отсутствии нагрузки для её применения.
Особенно ярко проявляется этот фактор выгоды на краткосрочных проектах или объектах арендатора.

Вот так закон описывает стороны данного «треугольника».
Но закон содержит так же и массу ограничений и санкций, обязанностей по лицензированию и информационому сопровождению своей деятельности арендодателей.

Забегая вперёд, сообщу лишь, что например Законом установлен запрет применения такого вида аренды трудового ресурса в определённых отраслях индустрии или жесткие ограничения, например в строительной отрасли.

Кроме того, штрафы до 500.000 евро (полмиллиона) и заключение до трёх лет лишения свободы предусматривается для тех нарушителей, которые привлекают иностранную рабочую силу без соблюдения целого ряда условий и требований, которые определены в других нормах.

В Части 2 этой публикации читателю планируется предоставить продолжение рассмотрения норм этого закона и его корреляции с другими формами и видами применения труда в Германии, а так же предоставить основные выдержки из типичных стандартных договоров, применимых в «аренде трудового ресурса».

____________________________________________________________________________
V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, + 49-511-1613948 — о немецком праве на русском.