Кадровые технологии в системе государственной гражданской службы

Актуальность использования инновационных внутриорганизационных кадровых технологий

Рыночные условия жизни общества, расширение функций государства, требуют от гражданского служащего качественно новых профессиональных знаний. При нынешних темпах правовых преобразований знание, формы, методы и технологии работы устаревают особенно быстро.

Кадровая служба должна вести целенаправленную и планомерную работу по профессиональной переподготовке и повышению квалификации государственных гражданских служащих, не забывая при этом, что профессиональная переподготовка является правом и обязанностью каждого гражданского служащего.

Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий.

Используемые методы и формы профессиональной переподготовки не всегда бывают продуктивны и действенны. В этой связи предлагается рассмотреть две разработанные инновационные внутриорганизационные кадровые технологии:

—​ технология разработки программы профессионального развития и обучения гражданских служащих, руководителей государственных органов и лиц, взятых в резерв управленческих кадров;

—​ технология реализации программы «Профессиональное развитие и обучение государственных гражданских служащих» в органе государственного управления.

Суть разработки программы профессионального развития и обучения гражданских служащих заключается: во-первых, в научно-обоснованной постановке целей развития и совершенствования профессиональных компетенций кадров, включая разработку стратегии развития кадрового потенциала; во-вторых, в разработке комплекса мероприятий по достижению поставленных целей; в-третьих, в координации действий всех исполнителей; в-четвертых, в комплексном ресурсном обеспечении программных целей.

  Разработка и реализация программы имеет двойной положительный эффект. С одной стороны, программно-целевая технология является эффективным инструментом реализации стратегических задач, стоящих перед органами государственного управления и охватывает с помощью учебного процесса все категории гражданских служащих, руководителей и лиц, состоящих в кадровом управленческом резерве. С другой стороны, технология включает в себя ряд ключевых процедур, способствующих выбору оптимальных форм и методов обучения кадров, формированию критериев оценки профессионального развития и обучения кадров для работы по новым стратегическим направлениям деятельности органов государственного управления.

Механизмы реализации внутриорганизационных кадровых технологий в системе государственной гражданской службы.

Основополагающим этапом механизма реализации внутриорганизационных кадровых технологий является определение потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала исполнительно-распорядительного органа, а также необходимости выполнения сотрудниками своих текущих функциональных обязанностей и стратегических задач, стоящих перед органами государственного управления.

На основании анализа выявленных потребностей кадровая служба формирует специфические цели программы обучения, причем они должны быть конкретными, ориентированными на получение практических навыков.

Программа обучения создается не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения, что характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например, молодых гражданских служащих со стажем до 1 года службы. Однако эффективность такой программы довольно сложно измерить, так как ее результаты рассчитаны на долгосрочный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. Определив потребности в профессиональном обучении гражданских служащих, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности обучения и будучи знакомым с различными методами обучения управления персоналом, кадровая служба может приступить к подготовке самой программы.

Методология разработки программы определяет ее содержание и выбор методов профессионального обучения. Содержание программы определяется, в первую очередь стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении гражданских служащих конкретного органа государственного управления.

Повышение профессиональной компетентности гражданских служащих.

Особый интерес представляют кадровые технологии, которые непосредственно направлены на дальнейшее развитие компетентности гражданских служащих.

Первой кадровой технологией является профессиональное обучение кадров. Задача программы состоит в том, чтобы превратить разрозненные мероприятия в целостную систему профессионального развития кадров государственной гражданской службы.

Обучение кадров реализуется, в основном, через подготовку, повышение квалификации и переподготовку в учебных заведениях. Но существует проблема, которая состоит в том, что обучение зачастую превращается в формальность: мотивация обучения подменяется мотивацией скорее сдать экзамены и получить аттестационный документ. Программой необходимо предусмотреть механизм взаимодействия органа государственной службы с учебным заведением.

Вторая кадровая технология — оценка гражданских служащих, которая предусматривает дальнейшее совершенствование компонентов единого оценочного процесса персонала: аттестационный и диагностический. В настоящее в ходе проведения аттестации и квалификационного экзамена гражданских служащих акцент делается на проверке знания законодательства, тогда как в практической деятельности наиболее востребованным является творческий подход к решению задач управления.

Третьей кадровой технологией является подбор и расстановка кадров. Часть мероприятий в рамках данной технологии посвящена работе с кадровым резервом. Практикуется проведение ежегодных открытых конкурсных отборов для включения в резерв кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, а также оценку потенциала лиц, состоящих в кадровом резерве.

Чтобы раскрыть и выявить потенциал роста гражданских служащих предусмотрено дальнейшее использование технологии проектного управления, причем не как разового способа решения задачи, а как эффективную технологию, предполагающую создание рабочих групп из представителей различных структурных подразделений, занимающих, различные должности, как руководителей, так и специалистов среднего и малого уровня. В рабочей группе определяется руководитель из числа подчиненных, который организует работы по решению конкретной проблемы. Таким способом этот гражданский служащий приобретает управленческие навыки, апробирует свои знания на практике, а организатор проекта проверит его лидерские качества.  

Результаты целенаправленного наблюдения фиксируются и затем учитываются при кадровых изменениях в структуре государственного органа.

Итогом мероприятий, направленных на повышение профессиональной компетентности, должно стать формирование гражданских служащих, способных эффективно решать стратегические задачи экономического и социального характера.

Механизм, принципы, логика и методы отбора персонала для гражданской службы в значительной мере предопределяют эффективность деятельности госорганов. Анализируя данную сторону кадровой работы, можно утверждать, что методики пока все еще не отработаны на практике. Таким образом, внутриорганизационные кадровые технологии профессионального развития и обучения гражданских служащих в органе государственного управления, являются неотъемлемой частью получения персоналом дополнительных знаний для профессионального выполнения функциональных обязанностей.