Найти юриста / адвоката / эксперта
Практика рассмотрения судами дел трудовым спорам за последние три года показывает, что малое количество решений принято в пользу работодателей. На какие ошибки работодателям следует обращать внимание, и что делать, чтобы их избежать. Среди типичных ошибок работодателей следует отметить следующие:
- Формальный подход к увольнению по виновным основаниям и оформлению приказа
- Спешка с затребованием объяснений и увольнением
- Ошибки работодателей при сокращении
- Неправильное определение начала течения срока для привлечения к ответственности
- Увольнение по неоднократности за нарушение, которое было до первого взыскания
- Увольнение за прогул работника, который отсутствовал по уважительной причине
Формальный подход к увольнению по виновным основаниям и оформлению приказа
Что не так делали работодатели. Не учитывали при увольнении тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Составляли приказы об увольнении так, что из них было неясно, какой конкретно проступок совершил работник. Если обнаружили недостачу, то уволить работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, в связи с утратой доверия можно, только если есть доказательства его вины и причастности к недостаче. Расторгать договор по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК только на основании того, что с работником заключен договор о полной материальной ответственности и он обязан обеспечивать сохранность ценностей, нельзя.
Самого по себе факта дисциплинарного проступка недостаточно для увольнения. Прежде чем принять решение об увольнении, нужно оценить:
- тяжесть проступка;
- обстоятельства, при которых совершен проступок;
- предшествующее поведение и отношение работника к труду;
- соразмерность предполагаемого наказания проступку.
Если решите уволить работника, то зафиксируйте в приказе, что именно учли в качестве «отягчающих обстоятельств». Распишите, какие последствия повлек или мог повлечь проступок, как работник вел себя раньше, были ли у него взыскания. Если нарекания к работе и поведению были, но взыскания за них не объявляли, укажите на это, приложив доказательства такого поведения.
Если уже отразили все эти обстоятельства в акте или в заключении по результатам расследования проступка, дублировать то же самое в приказе необязательно. Достаточно приложить к нему акт или заключение. Главное, чтобы было подтверждение того, что работодатель учел тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В случае спора такие доказательства надо будет предъявить в суд.
Указывайте в приказе, какой конкретно проступок совершил работник. Особенно внимательными будьте с увольнением в связи с неоднократными нарушениями по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Общих фраз, таких как, например, «за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей», недостаточно. Распишите, в чем именно состоит последний проступок, при каких обстоятельствах и когда он произошел. Суд не вправе определять это вместо работодателя.
Также укажите, когда были допущены другие проступки, лежащие в основе приказа. Это нужно для установления неоднократности. Перечислите все документы-основания для взыскания. Подробно описывать обстоятельства предыдущих проступков не нужно, достаточно указать реквизиты прошлых приказов.
Ссылка на материалы: https://e.tspor.ru/866375
Да пусть будет в персональном. Я просто сделала только пробу, но с использованием ссылки на первоистночник. Кстати, можете публикацию удалить, я только начинаю пользоваться сайтом и во многом еще не разобралась.
Уважаемая Юлия Анатольевна, получается, что для увольнения лентяя нужно провести целое расследование, исписать кучу бумаги, а потом этого разгильдяя ещё и восстановят на работе? Вот поэтому-то работодателей становится всё меньше, как и рабочих мест для нормальных людей — проще взять на работу гастарбайтера, с которым не придётся судиться.
Уважаемый Drakon, в трудовых спорах работник всегда заведомо слабая сторона. И потому, в случае индивидуального трудового спора по поводу увольнения по инициативе работодателя - бремя доказывания правомерности увольнения и соблюдения надлежащего порядка при таких основаниях, ложится на плечи последнего. А порядок, в свою очередь, предполагает наличие документально оформленных оснований. И суды ВСЕГДА проверяют эти документы и оценивают правильность увольнения при соответствующем соблюдении всех формальностей (наличие актов, подписей, объяснительных, соблюдения установленных сроков и пр.).
Уважаемая user676535, спасибо за столь обстоятельную статью, ставлю в избранное, уверен, что пригодится.
Уважаемый Дмитрий Борисович, спасибо большое за отклик. У меня будут ещё материалы, обязательно поделюсь
Уважаемая Юлия Анатольевна, отличная публикация и очень актуальная. Как раз рассматривается трудовой спор о восстановлении гражданского служащего на работе, уволенного по сокращению должности.
Никак не найду разъяснений или судебных решений при рассмотрении следующего обстоятельства:
Государственной гарантией для гражданского служащего является обязанность представителя нанимателя обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации федеральных государственных гражданских служащих согласно Положения о порядке осуществления профессионального развития государственных гражданских служащих Российской Федерации» утв. Указом Президента Российской Федерации «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 21 февраля 2019 г. №68
В соответствии с п.п. «в» п. 7 указанного Положения основаниями для направления гражданского служащего для участия в мероприятиях по профессиональному развитию является назначение гражданского служащего на иную должность государственной гражданской службы Российской Федерации в соответствии с п.2 ч.1 ст. 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (Отношения, связанные с гражданской службой, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа).
Меня интересует, представитель нанимателя, нарушает ли данную норму, если отказывается оплатить за счет бюджетных средств повышение квалификации (часовой курс) сокращаемого сотрудника, который при повышении квалификации может замещать имеющуюся вакантную должность, которая ему не предлагается в связи с отсутствием повышения квалификации (периодической)? Было ли что то подобное в вашей практике?
Уважаемая Наталья Геннадьевна, задача, которая поставлена перед Вами далеко не простая. Есть судебная практика, но, к сожалению, мне пока попадалась отрицательная.
↓ Читать полностью ↓
Сошлюсь, к примеру на Решение № 2-5830/2015 2-5830/2015~М-4471/2015 М-4471/2015 от 16 июля 2015 г. по делу № 2-5830/2015
Промышленный районный суд г. Ставрополя (Ставропольский край): "… Разрешая спор, суд исходит из того, что отношения, связанные с гражданской службой, при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы урегулированы статьями 31, 33 и 38 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Согласно ч. 1 ст. 31 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» при сокращении должностей гражданской службы государственно -служебные отношения с гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы, продолжаются в случае:
1) предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе;
2) направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.
В силу ч. 2 ст. 31 Федерального закона от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» при реорганизации государственного органа или изменении его структуры государственно -служебные отношения с гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы в этом государственном органе, могут быть прекращены в случае сокращения должностей гражданской службы.
Исходя из положений вышеназванных статей, государственно -служебные отношения с гражданскими служащими продолжаются только в случае предоставления иной должности гражданской службы либо направления на профессиональную переподготовку или повышение квалификации. При этом представитель нанимателя при сокращении должностей вправе и не предлагать гражданскому служащему иную должность, что является основанием прекращения государственных служебных отношений.
Указанное подтверждается правовой позицией, изложенной в Постановлении Конституционного Суда РФ от 22.11.2011 N 25П, согласно которой предпосылкой прекращения служебного контракта по основаниям ст.31 Закона являются мероприятия по сокращению должностей государственной гражданской службы, связанные, в том числе с реорганизацией государственного органа либо изменением его структуры, цель которых — оптимизация численности и состава государственных гражданских служащих и повышение эффективности работы государственного органа; при этом на представителя нанимателя не возлагается безусловная обязанность предоставить увольняемому государственному гражданскому служащему иную должность государственной гражданской службы или направить его на профессиональную переподготовку или повышение квалификации, что подтверждается содержанием пункта 6 части 1 статьи 33, который предусматривает возможность увольнения государственного гражданского служащего не только в связи с отказом от перевода или переподготовки (повышения квалификации), но и при непредоставлении ему в этом случае иной должности государственной гражданской службы.
По смыслу приведенных законоположений, представитель нанимателя даже при наличии вакантных должностей или возможности направления государственного гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации с последующим назначением на соответствующую должность государственной гражданской службы может принять решение о прекращении с ним служебного контракта. Тем самым допускается прекращение служебного контракта с государственным гражданским служащим в связи с проведением мероприятий по сокращению штата фактически по инициативе представителя нанимателя, который принимает окончательное решение об увольнении государственного гражданского служащего по своему усмотрению, при том что — в отличие от правового регулирования порядка расторжения служебного контракта с государственными служащими, проходящими государственную службу иного вида, — формулировка основания (причины) увольнения в этом случае не связывается с сокращением штата, а, следовательно, и с волеизъявлением представителя нанимателя.
Таким образом, представитель нанимателя при сокращении должностей государственной гражданской службы, реорганизации государственного органа либо изменении его структуры вправе, а не обязан предлагать иные должности государственной гражданской службы с целью продолжения госслужащим гражданской службы...".
Уважаемая Юлия Анатольевна, это решение от 2015г и после него вышли изменения в ФЗ 79 о гражданской службе и несколько обзоров судебной практики. На данный момент представитель нанимателя обязан предложить все имеющиеся вакантные должности гражданскому служащему с учетом его группы и категории и квалификации. Я хочу разобраться в спорном вопросе, кто должен оплатить обучение по повышению квалификации сокращаемого в период сокращения. В моем понимании-представитель нанимателя, т.к. имеет целевое бюджетное финансирование на профобучения и т.п. У моего процессуального оппонента другая точка зрения, что сокращаемый если хочет повысить квалификацию, то только за свой счет. Отправила я запрос в Минтруд, но не поступит ответ мне до 09 февр. по срокам.