Как правильно уволить нарушителя трудовой дисциплины?

В трудовых спорах принято считать работника слабой стороной, но, на самом деле, работодатели порой ничуть не меньше нуждаются в защите, поскольку предоставление менее защищенному участнику трудового спора определенных преференций может создавать одновременно и простор для злоупотребления правами.

Успех компании во многом определяется тем, насколько профессиональны ее работники. И наоборот… А как быть, если в организации работает не просто непрофессионал, а злостный нарушитель трудовой дисциплины, одно присутствие которого существенно дестабилизирует обстановку в трудовом коллективе?

Казалось бы, ответ простой — уволить. Но очень важно сделать это правильно.

Именно расторжение трудового договора по инициативе работодателя вызывает наибольшее количество трудовых споров.

Когда это возможно по закону?

Директор предприятия не вправе уволить своего подчиненного только потому, что тот ему не нравится. На страже прав работников стоит ТК РФ, который в статье 81 устанавливает перечень оснований, при наличии которых трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, независимо от волеизъявления другой стороны.

Необходимо помнить, что указанный перечень является исчерпывающим, то есть уволить работника по своему желанию руководитель компании может только в случаях, перечисленных в статье 81 ТК РФ.

Тем не менее ваш подчиненный, не желающий расставаться со своей должностью, имеет возможность оспорить приказ об увольнении в суде и попытаться восстановиться на работе, и, если ему это удастся, организация должна будет не только выплатить истцу компенсацию за вынужденный прогул, но еще и возместить моральный вред за незаконное увольнение. Такие случаи нередки. И часто причина в том, что работодателем не были соблюдены требования закона при увольнении, хотя фактически основания для расторжения трудового договора имелись. Увольнение должно быть законным. Это непреложная истина. Следовательно, должны быть строго соблюдены все требования, которые предъявляет к процедуре увольнения ТК РФ. Малейшее отступление от установленных правил может привести к тому, что решение руководителя хозяйствующего субъекта будет отменено и уволенный вернется к исполнению своих обязанностей, получив при этом соответствующие выплаты. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума ВС РФ) говорится о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на последнего. В соответствии с действующим законодательством все споры о восстановлении на работе рассматриваются судом.

Из сказанного следует, что руководитель организации, принимая решение о расторжении трудового договора с работником, всегда должен стараться предвидеть перспективу судебного разбирательства, ведь уволенный в случае несогласия с принятым решением предпримет все возможные меры, для того чтобы восстановиться на своем месте.

Рассмотрим наиболее частые причины подобных споров.

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин

Это может стать серьезным поводом для принятия решения об увольнении. Следует обратить внимание на обязательные условия: неисполнение трудовых обязанностей было неоднократным, а их нарушитель привлекался к дисциплинарной ответственности. Признак неоднократности подразумевает, что работник без уважительных причин пренебрег своими трудовыми обязанностями не менее двух раз. Данные факты должны быть зафиксированы надлежащим образом. Подчеркну, что доказательства необходимы по каждому факту нарушения трудовой дисциплины. Если же будет доказан только один подобный факт, то уволенный получит возможность восстановиться на работе через суд. Важным является условие, чтобы дисциплинарное взыскание было действующим. В частности, согласно статье 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового. Кроме того, не учитываются взыскания, которые были сняты работодателем с виновного до истечения годичного срока.

Как свидетельствует судебная практика, если при рассмотрении судом дела о восстановлении на работе выяснится, что взыскание было наложено с нарушением действующих правил, то увольнение по рассматриваемому основанию, будет признано незаконным.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Работники, уволенные по данному основанию, очень часто обращаются в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. По делам такого рода они нередко восстанавливаются на своем месте не потому, что не допускали нарушений трудовой дисциплины, а в связи с тем, что работодателем была нарушена сама процедура увольнения.

Чаще всего работодатель не знает либо забывает о том, что по действующему законодательству увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей является одновременно и дисциплинарным взысканием. А это означает, что необходимо тщательно соблюсти не только процедуру увольнения, но и порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Следует доказать сам факт совершения проступка и представить в суд доказательства того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть допущенного нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. В противном же случае, если при рассмотрении дела о восстановлении на работе выяснится, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета существующих правил, суд может удовлетворить исковое заявление.

Какие же провинности могут стать основаниями для немедленного увольнения нарушителя трудовой дисциплины?

Прогул

ТК РФ под прогулом понимает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В постановлении Пленума ВС РФ отмечается, что увольнение по данному основанию может быть произведено и за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Но при этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Появление на работе в состоянии опьянения

Еще одним безусловным основанием для увольнения работника является его появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, причем понятие «на работе» означает как рабочее место, так и территорию организации-работодателя. Такой проступок неизбежно приводит к увольнению, если он совершен в рабочее время, при этом, как отмечается в постановлении Пленума ВС РФ, не имеет значения, отстранялся человек от работы в связи с состоянием опьянения или нет. Опьянение может подтверждаться различными доказательствами, и в первую очередь — медицинским заключением. Однако не стоит забывать про такие способы фиксации события, как акты, объяснения коллег и т. д., поскольку все доказательства оцениваются судом в их совокупности.

При подозрении на состояние опьянения следует предложить работнику пройти медицинское освидетельствование. Однако практика показывает, что нередки случаи отказа нарушителя дисциплины от прохождения такой процедуры. В этом случае отказ обязательно следует зафиксировать соответствующим актом. Если же освидетельствование проводится, то рекомендуется уделить особое внимание строгому соблюдению порядка его осуществления — при нарушении процедуры получения доказательства оно может быть признано судом недействительным.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника

Приведенное действие также относится к дисциплинарным проступкам, наказанием за которые может стать увольнение. Остановимся на коммерческой тайне, так как она представляет наибольший интерес для руководителя коммерческой организации. В случае

оспаривания увольнения по рассматриваемому основанию работодателю, согласно требованиям постановления Пленума ВС РФ, необходимо доказать следующие обстоятельства: сведения, разглашенные работником, относятся к коммерческой тайне предприятия либо к персональным данным другого работника; эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; работник обязался не разглашать такие сведения.

Для того чтобы избежать проблем с доказыванием, следует все подтверждать надлежаще оформленными документами. Так, в организации должен быть перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, а также положение о коммерческой тайне. Если работник допущен руководителем к работе со сведениями, составляющими коммерческую тайну, он должен быть ознакомлен с названными документами до получения допуска к таким сведениям и начала работы с ними. Аналогично следует поступать и с положением о персональных данных. При составлении перечня сведений, составляющих коммерческую тайну, необходимо учитывать положения статьи 5 Федерального закона от 29.07.2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», в которой перечислены те сведения, которые не могут представлять собой коммерческую тайну.

Доказать, что закрытая информация стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, поможет надлежащая организация работы с документами, имеющими гриф «Коммерческая тайна». Такие документы следует выдавать под роспись только на время, необходимое для работы с ними.

Очень важно при ознакомлении работника с положением о коммерческой тайне взять с него обязательство о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну вашей организации, предупредив при этом об ответственности за его нарушение. Стоит предусмотреть в трудовом договоре и соответствующее основание для увольнения работника.

Хищение чужого имущества

Еще одним основанием для увольнения является совершение сотрудником по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа или должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Как правило, данное основание не вызывает сложностей при доказывании. Отметим лишь: под чужим имуществом понимается все, что не принадлежит сотруднику (имущество работодателя, других работников организации либо иных лиц). Установленный месячный срок для увольнения по такому основанию исчисляется со дня вступления в законную силу решения полномочной государственной инстанции.

Нарушение правил охраны труда

При увольнении за нарушение правил охраны труда руководителю компании потребуется доказать, что данное действие повлекло за собой тяжкие последствия либо создало угрозу их наступления. К тяжким последствиям относятся несчастный случай на производстве, авария или катастрофа. Нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда, а в случае ее отсутствия — уполномоченным по охране труда организации.

Категорически запрещается допускать к работе сотрудника, не прошедшего в установленном порядке инструктажи по охране труда. Для учета проведения инструктажей в компаниях ведутся соответствующие журналы.

Увольнение работника, обслуживающего денежные или товарные ценности

В случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), он также может быть уволен по инициативе руководства компании. Под такое основание может попасть только определенная категория сотрудников, например, главный бухгалтер. Лучшим доказательством того, что трудовые обязанности уволенного были связаны с обслуживанием (приемом, хранением, транспортировкой, распределением) денежных или товарных ценностей, послужит грамотно составленная должностная инструкция, в которой четко указаны все его обязанности.

Согласно позиции, изложенной в постановлении Пленума ВС РФ, при установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений виновные сотрудники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Подложные документы

Принимая нового человека в штат компании, работодатель запрашивает у него определенный комплект документов, из которых формируется личное дело.

И не всегда сотрудник отдела кадров задумывается о том, что представляемые документы могут быть поддельными. Если факт подлога будет выявлен на стадии приема на работу, работодатель имеет полное право отказать соискателю в заключении трудового договора. Но возможна ситуация, при которой работодатель узнает о подложности документов уже после того, как соискатель становится работником. И в этом случае законодатель предоставляет работодателю право уволить сотрудника по своей инициативе, причем не имеет значения, как долго работник состоял в трудовых отношениях с организацией. Следует понимать, что уволить можно только за те подложные документы, предоставление которых является обязательным при приеме на работу. Если же сотрудник представил какие-либо иные документы, не входящие в установленный законом перечень, и впоследствии выяснилось, что они являются сфальсифицированными, то увольнение его по данному основанию неправомерно. Разумеется, в случае обжалования приказа об увольнении работодатель должен будет доказать суду, что вывод о предоставлении работником подложных документов он сделал обоснованно. В качестве доказательств могут выступать заключения экспертов, ответы уполномоченных органов и организаций на соответствующие запросы компании-работодателя.

Выводы

Подводя итог сказанному, хочется еще раз акцентировать внимание руководителей предприятий на том, что процедура увольнения (а в ряде случаев — параллельно еще и процедура наложения дисциплинарного взыскания) с юридической точки зрения должна быть проведена безукоризненно.

Восстановление на работе не всегда означает, что сотрудник не совершал проступка. В ряде случаев это происходит лишь из-за несоблюдения работодателем установленных законом формальностей.

Незнание или игнорирование юридических тонкостей может стать весьма невыгодным для организации.