В каждой организации, помимо установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, есть определенные правила поведения, которые регулируются Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами организации.
Применение дисциплинарных взысканий является средством управления дисциплиной труда. Работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности только своих работников, т.е. лиц, с которыми заключен трудовой договор.
Для того, чтобы законно привлекать работников к дисциплинарной ответственности, необходимо соблюсти процедуру применения взыскания и правильно оформить документы, чтобы в случае его обжалования работником, оно не было отменено.
Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание
- выговор
- увольнение
Когда могут привлечь?
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени нетрудоспособности, пребывания в отпуске (ежегодном (основном и дополнительном), учебном и отпуске без сохранения заработной платы). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, не прерывает срок применения дисциплинарного взыскания.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий.
За что могут наказать?
Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание работникам частично или полностью за следующие проступки:
1) производственные упущения в работе, невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией, трудовым договором, локальными нормативными актами Общества;
2) нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, пропускного режима.
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
При совместном совершении дисциплинарного проступка несколькими работниками, дисциплинарное взыскание применяется в отношении каждого виновного в отдельности и только за совершение им нарушения (с учетом степени вины работника в совершенном проступке и других обстоятельств).
Решение о возможном применении дисциплинарного взыскания может быть принято руководителем организации или непосредственным руководителем работника.
Правила оформления документов
Факт совершения работником дисциплинарного проступка или его обнаружения фиксируется актом о совершении проступка, который составляется непосредственным руководителем и подписывается двумя свидетелями.
Акт составляется в день совершения (обнаружения) проступка. По факту отсутствия на рабочем месте – в конце рабочего дня или в течении всего рабочего дня (прогула). Допускается оформление акта в первый рабочий день, следующий за днем совершения проступка.
По факту нарушения или неисполнения работником трудовых обязанностей его непосредственный руководитель составляет и передаёт в отдел персонала докладную записку, в которой должна быть следующая информация:
1) фамилия, имя, отчество, должность работника;
2) наименование структурного подразделения;
3) обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, указание на конкретные нормы, которые нарушил работник.
Факт совершения работником дисциплинарного проступка также может быть подтвержден материалами фото- и видеофиксации нарушения, письменными пояснениями или объяснениями работников организации, иными материалами, подтверждающими факт совершения работником дисциплинарного проступка.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме для выяснения обстоятельств его совершения и степени вины работника. Работодатель вправе потребовать предоставления работником документов, обосновывающих обстоятельства, изложенные в объяснительной записке.
В случае отказа работника от получения Требований, данный факт фиксируется в Требовании двумя свидетелями.
Если по истечении двух рабочих дней со дня вручения (не считая день вручения) Требования, объяснение работником не предоставлено, то составляется акт о непредставлении письменного объяснения, который подписывается двумя свидетелями.
Непредоставление работником в установленный срок объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности лично вручить работнику требование, оно направляется работнику почтовым отправлением с объявленной ценностью с описью вложения и уведомлением о вручении по всем известным адресам.
Если через 10 календарных дней с момента направления Требования, работник не появился на работе и объяснений не предоставил, то работодатель составляет акт о непредоставлении письменного объяснения.
Чем доказать?
Документами, подтверждающим факт и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка являются:
- документы свидетельствующие о факте дисциплинарного проступка и дате его обнаружения (докладная, служебная записка, сообщение руководителя, акты об опоздании на работу, об отсутствии на рабочем месте);
- требование о предоставлении письменного объяснения работника;
- объяснительная записка работника;
- объяснения свидетелей;
- должностная инструкция;
- документы, подтверждающие ознакомление работника с должностной инструкцией, прочими нормативными документами;
- табель учета рабочего времени (при необходимости);
- иные документы, относящиеся к обстоятельствам нарушения.
Наложение дисциплинарного взыскания
Решение о применении дисциплинарного взыскания принимается непосредственным руководителем работника.
При принятии решения учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, вина работника и поведение, предшествующее проступку. При определении вины принимаются во внимание умысел и неосторожность.
Дисциплинарное взыскание может быть объявлено только путем издания приказа, подписанного руководителем организации.
С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
В случае если работник отказывается ознакомиться с приказом под подпись, приказ зачитывается работнику в присутствии двух свидетелей, и составляется Акт об отказе работника от ознакомления с приказом.
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности хранится в личном деле работника.
Наличие дисциплинарных взысканий учитывается при определении размера премии и иных стимулирующих выплат, которые начисляются за период, когда оно было применено к работнику. Работодатель вправе уменьшить работнику размер премии, полагающейся к начислению за период, в котором было применено взыскание. При этом ежемесячная заработная плата не может быть уменьшена более чем на 20%.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, прокуратуру или в суд.
Юрист СаутенкинаЕлена Николаевна,
Санкт-Петербург
тел. +7-951-685-46-76
Уважаемая Елена Николаевна, прочла Вашу публикацию, хотела бы заметить, что многие граждане, работающие по трудовому договору мало осведомлены о своих правах в отношениях «работник- работодатель» и часто происходят ситуации, когда работнику выносят дисциплинарное взыскание просто так, по желанию и субъективному мнению работодателя, с нарушением порядка, а работник в этой ситуации остается ни с чем, приходится смириться и согласиться. Но Ваша публикация это спасение для всех «обделенных» работников, чтобы понимать и знать какие могут быть выходы и основания. (Y)
Уважаемая Елена Анатольевна, спасибо за комментарий. Согласна, есть категория работников, которые не знают своих прав и их работодатель пользуется этим. Но на практике чаще сталкиваешься с работниками «весьма осведомленными и предприимчивыми», которые заключают трудовой договор не для того, чтобы работать, а для того, чтобы понять какие нарушения имеются в организации, собрать доказательства и пойти с ними в суд, чтобы получить денег.
Уважаемая Елена Николаевна, судя по статье и комментариям, Вы чаще выступаете на стороне работодателя?
Можете осветить тему видеофиксации нарушений? Ошибки и промахи при этом действии?
Уважаемый Андрей Владимирович, если в организации ведётся видеонаблюдение, с его помощью также можно подтвердить позицию работодателя. Суды признают такую фиксацию, наряду с иными письменными доказательствами.
Конечно имеем в виду не скрытое видеонаблюдение
также как и работодатели не сильно осведомлены о процедуре оформления(сейчас сужусь на стороне работодателя. не знаю, получится ли выгрести. акты о длительном прогуле задним числом пришлось делать. они сделали штук десять актов, но все на одну дату. надеюсь, мое требование по нарушению срока обращения в суд хотя бы сыграет. если нет, придется тяжко.
а обязан ли работодатель при длительном прогуле отправлять уже уволенному работнику приказы почтой? если он не является за ними. ему почтой отправляли только требование прийти на работу и дать объяснение. и потом, через пару месяцев после увольнения, предложение явиться за книжкой либо дать согласие на ее отправку почтой.
Уважаемый user62128, требование о даче письменного объяснения направляется почтой работнику, если не отвечает- составить акт о не предоставлении письменного объяснения.
Уважаемая Елена Николаевна, да, это есть. через месяц после отправки составлен акт и за ним приказ об увольнении.
но приказ работнику не направлялся
Уважаемый user62128, почтой надо было также направить копию приказа об увольнении с отметкой «С приказом не ознакомлен в связи с отсутствием в день увольнения по причине прогула».