Найти юриста / адвоката / эксперта
В каждой организации, помимо установленных Трудовым кодексом Российской Федерации, есть определенные правила поведения, которые регулируются Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами организации.
Применение дисциплинарных взысканий является средством управления дисциплиной труда. Работодатель может привлечь к дисциплинарной ответственности только своих работников, т.е. лиц, с которыми заключен трудовой договор.
Для того, чтобы законно привлекать работников к дисциплинарной ответственности, необходимо соблюсти процедуру применения взыскания и правильно оформить документы, чтобы в случае его обжалования работником, оно не было отменено.
Согласно статье 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание
- выговор
- увольнение
Когда могут привлечь?
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени нетрудоспособности, пребывания в отпуске (ежегодном (основном и дополнительном), учебном и отпуске без сохранения заработной платы). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, не прерывает срок применения дисциплинарного взыскания.
Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий.
За что могут наказать?
Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание работникам частично или полностью за следующие проступки:
1) производственные упущения в работе, невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией, трудовым договором, локальными нормативными актами Общества;
2) нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, пропускного режима.
За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
При совместном совершении дисциплинарного проступка несколькими работниками, дисциплинарное взыскание применяется в отношении каждого виновного в отдельности и только за совершение им нарушения (с учетом степени вины работника в совершенном проступке и других обстоятельств).
Решение о возможном применении дисциплинарного взыскания может быть принято руководителем организации или непосредственным руководителем работника.
Правила оформления документов
Факт совершения работником дисциплинарного проступка или его обнаружения фиксируется актом о совершении проступка, который составляется непосредственным руководителем и подписывается двумя свидетелями.
Акт составляется в день совершения (обнаружения) проступка. По факту отсутствия на рабочем месте – в конце рабочего дня или в течении всего рабочего дня (прогула). Допускается оформление акта в первый рабочий день, следующий за днем совершения проступка.
По факту нарушения или неисполнения работником трудовых обязанностей его непосредственный руководитель составляет и передаёт в отдел персонала докладную записку, в которой должна быть следующая информация:
1) фамилия, имя, отчество, должность работника;
2) наименование структурного подразделения;
3) обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, указание на конкретные нормы, которые нарушил работник.
Факт совершения работником дисциплинарного проступка также может быть подтвержден материалами фото- и видеофиксации нарушения, письменными пояснениями или объяснениями работников организации, иными материалами, подтверждающими факт совершения работником дисциплинарного проступка.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме для выяснения обстоятельств его совершения и степени вины работника. Работодатель вправе потребовать предоставления работником документов, обосновывающих обстоятельства, изложенные в объяснительной записке.
В случае отказа работника от получения Требований, данный факт фиксируется в Требовании двумя свидетелями.
Если по истечении двух рабочих дней со дня вручения (не считая день вручения) Требования, объяснение работником не предоставлено, то составляется акт о непредставлении письменного объяснения, который подписывается двумя свидетелями.
Непредоставление работником в установленный срок объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности лично вручить работнику требование, оно направляется работнику почтовым отправлением с объявленной ценностью с описью вложения и уведомлением о вручении по всем известным адресам.
Если через 10 календарных дней с момента направления Требования, работник не появился на работе и объяснений не предоставил, то работодатель составляет акт о непредоставлении письменного объяснения.
Чем доказать?
Документами, подтверждающим факт и обстоятельства совершения дисциплинарного проступка являются:
- документы свидетельствующие о факте дисциплинарного проступка и дате его обнаружения (докладная, служебная записка, сообщение руководителя, акты об опоздании на работу, об отсутствии на рабочем месте);
- требование о предоставлении письменного объяснения работника;
- объяснительная записка работника;
- объяснения свидетелей;
- должностная инструкция;
- документы, подтверждающие ознакомление работника с должностной инструкцией, прочими нормативными документами;
- табель учета рабочего времени (при необходимости);
- иные документы, относящиеся к обстоятельствам нарушения.
Наложение дисциплинарного взыскания
Решение о применении дисциплинарного взыскания принимается непосредственным руководителем работника.
При принятии решения учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, вина работника и поведение, предшествующее проступку. При определении вины принимаются во внимание умысел и неосторожность.
Дисциплинарное взыскание может быть объявлено только путем издания приказа, подписанного руководителем организации.
С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
В случае если работник отказывается ознакомиться с приказом под подпись, приказ зачитывается работнику в присутствии двух свидетелей, и составляется Акт об отказе работника от ознакомления с приказом.
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности хранится в личном деле работника.
Наличие дисциплинарных взысканий учитывается при определении размера премии и иных стимулирующих выплат, которые начисляются за период, когда оно было применено к работнику. Работодатель вправе уменьшить работнику размер премии, полагающейся к начислению за период, в котором было применено взыскание. При этом ежемесячная заработная плата не может быть уменьшена более чем на 20%.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, прокуратуру или в суд.
Юрист СаутенкинаЕлена Николаевна,
Санкт-Петербург
тел. +7-951-685-46-76
Уважаемая Елена Николаевна, прочла Вашу публикацию, хотела бы заметить, что многие граждане, работающие по трудовому договору мало осведомлены о своих правах в отношениях «работник- работодатель» и часто происходят ситуации, когда работнику выносят дисциплинарное взыскание просто так, по желанию и субъективному мнению работодателя, с нарушением порядка, а работник в этой ситуации остается ни с чем, приходится смириться и согласиться. Но Ваша публикация это спасение для всех «обделенных» работников, чтобы понимать и знать какие могут быть выходы и основания. (Y)
Уважаемая Елена Анатольевна, спасибо за комментарий. Согласна, есть категория работников, которые не знают своих прав и их работодатель пользуется этим. Но на практике чаще сталкиваешься с работниками «весьма осведомленными и предприимчивыми», которые заключают трудовой договор не для того, чтобы работать, а для того, чтобы понять какие нарушения имеются в организации, собрать доказательства и пойти с ними в суд, чтобы получить денег.
Уважаемая Елена Николаевна, судя по статье и комментариям, Вы чаще выступаете на стороне работодателя?
Можете осветить тему видеофиксации нарушений? Ошибки и промахи при этом действии?
Уважаемый Андрей Владимирович, если в организации ведётся видеонаблюдение, с его помощью также можно подтвердить позицию работодателя. Суды признают такую фиксацию, наряду с иными письменными доказательствами.
Конечно имеем в виду не скрытое видеонаблюдение
также как и работодатели не сильно осведомлены о процедуре оформления(сейчас сужусь на стороне работодателя. не знаю, получится ли выгрести. акты о длительном прогуле задним числом пришлось делать. они сделали штук десять актов, но все на одну дату. надеюсь, мое требование по нарушению срока обращения в суд хотя бы сыграет. если нет, придется тяжко.
а обязан ли работодатель при длительном прогуле отправлять уже уволенному работнику приказы почтой? если он не является за ними. ему почтой отправляли только требование прийти на работу и дать объяснение. и потом, через пару месяцев после увольнения, предложение явиться за книжкой либо дать согласие на ее отправку почтой.
Уважаемый user62128, требование о даче письменного объяснения направляется почтой работнику, если не отвечает- составить акт о не предоставлении письменного объяснения.
Уважаемая Елена Николаевна, да, это есть. через месяц после отправки составлен акт и за ним приказ об увольнении.
но приказ работнику не направлялся
Уважаемый user62128, почтой надо было также направить копию приказа об увольнении с отметкой «С приказом не ознакомлен в связи с отсутствием в день увольнения по причине прогула».
Уважаемая Елена Николаевна, спасибо за полезную статью. Правильно ли я понял, что: 1 замечание, 2 выговор, 3. увольнение. То есть если накосячил — первый раз — замечание, второй — выговор, — на третий раз уточнять/писать в акте, что увольнение в связи с третьим косяком и первыми двумя? И какая запись будет в эл. трудовой или бумажной книжке? пункты 1,2,3 распространяются на весь период договорных отношений? Или если год не косячил, то опять пункт первый будет....?
Уважаемый Роман Вячеславович, как правило меры взыскания применяются к работнику последовательно. После двух замечаний можно объявить выговор, после двух выговоров – уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Но каждый случай индивидуален, работодатель должен учитывать тяжесть и обстоятельства совершения проступка, наличие вины работника.
Работодатель может уволить работника в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Если работник появился в пьяном виде на работе, то работодатель (при соблюдении процедуры и оформлении документов) вправе уволить работника по пп б п 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, о чем будет внесена запись в трудовую книжку.
В трудовую книжку вносится запись только о взыскании в виде увольнения, о применении взысканий в виде замечания и выговора записи не вносятся, в личном деле хранятся приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Срок действия дисциплинарного взыскания 1 год с даты издания приказа о наложении взыскания, если взыскание не было снято ранее.
Уважаемый Роман Вячеславович, вид дисциплинарного взыскания как правило зависит от тяжести проступка. Срок действия взыскания — один год. В трудовую взыскание не вносится, кроме увольнения.
Большое спасибо всем за разъяснения(inlove)
Уважаемая Елена Николаевна, благодарю за публикацию.
В процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности завели в тупик действия на этом этапе:
«Если по истечении двух рабочих дней со дня вручения (не считая день вручения) Требования, объяснение работником не предоставлено, то составляется акт о непредставлении письменного объяснения, который подписывается двумя свидетелями».
Хочется уточнить: свидетелями чего?8-|
Как, по-вашему, разумно применить эту норму ч.1 ст. 193 ТК РФ?
Уважаемая Галина Викторовна, в требовании вы устанавливаете работнику срок, в течение которого он может дать объяснения (2 рабочих дня). По истечении этого срока, работник может их предоставить (не предоставить), это его право. Акт о не предоставлении письменного обьяснения составляется работодателем в присутствии двух других работников организации для того, чтобы зафиксировать факт не предоставления работником объяснения. Можно в акте указать о том, что требование было вручено тогда-то, два рабочих дня прошло, объяснение в настоящее время не предоставлено, подписи свидетелей. В случае наличия спора, этот акт и показания свидетелей будут являться доказательством соблюдения работодателем права работника дать объяснения.
Уважаемая Елена Николаевна, благодарю за комментарий. Вы излагаете лишь последовательность действий работодателя. Но это не снимает вопроса: как можно зафиксировать «факт непредоставления работником объяснения». То есть как можно зафиксировать факт того, чего в течение двух дней не произошло? Где и когда именно этого не произошло? И из какого источника об этом стало известно свидетелям, который этот акт подписывают?
Уважаемая Галина Викторовна, с учётом вашего уточнения, добавлю, что как правило кадровые документы составляет сотрудник отдела персонала. О способе предоставления информации сотрудник отдела кадров может указать в требовании. Не указание такого способа не снимает с работника обязанности донести свою позиции о произошедшем работодателю любым доступным способом (явиться лично, написать по Эл почте, в мессенджерах и т.д.), чтобы успеть в срок . Если не представил, значит отказался от своего права. В трудовом договоре указаны реквизиты работодателя, работник может позвонить и уточнить, каким способом передать объяснение, если не хочет лично являться в отдел персонала.
Информацию о непредоставлении работником объяснения другие работники — свидетели узнают от сотрудника отдела кадров и непосредственного руководителя работника.
Уважаемая Галина Викторовна, Елена Николаевна допустила ошибку при даче Вам пояснений.
Работодатель обязан запросить объяснения от работника, совершившего дисциплинарный проступок. Работодателю необходимо будет в суде доказать только этот момент. Поэтому, если работник отказывается расписаться в получении уведомления (требования) о даче объяснений, то составляется акт об отказе работника от получения указанного уведомления под которым расписываются, как правило, кадровый работник и ещё два любых работника организации.
Дать объяснения относительно дисциплинарного проступка или не дать — это право работника. Если работник не дал письменный объяснений работодателю, то работодателю не надо никак фиксировать этот факт. В силу презумпции доказывания в суде работодатель доказывает факт вручения работнику уведомления о даче объяснений, а работник обязан доказать, что он дал такие объяснения, если они могли повлиять на решение комиссии, которая расследует данный дисциплинарный проступок.
Уважаемый Евгений Алексеевич, спасибо что обратили внимание на статью.
Составление акта работодателем предусмотрено частью первой ст. 193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Уважаемая Елена Николаевна, я Вас под практику подвожу, дабы избежать ошибок.
Судебная практика подправила этот момент. То ли законодатель ошибся, то ли они покурили, но получилось то недоразумение в статье, какое получилось.
При восстановлении работника на работе выясняется, что нет того акта, о котором Вы пишите со ссылкой на ч.1 ст. 193 ТК РФ. Судья задаёт Вам вопрос:
— На что влияет отсутствие этого акта?
Картина Репина «Приплыли», потому что этот акт ни на что не влияет.
А если бы я представлял работника, то я говорю, что с работника работодатель не требовал объяснений, а когда его слуги приперлись к нему с составлением какого-то акта, то работник им сказал, что он впервые от них что-то слышит. И тогда судья задаёт Вам вопрос:
— А чем Вы подтвердите, что Вы работнику требование вручали? И всё. Приехали. Ну или приплыли.
Это законодательное упущение и в судебной практике судами уже выработалась четкая позиция, чего и как необходимо доказывать.
Это ровным образом, как с ознакомлением работника с приказом об увольнении. Ранее было, не ознакомил, работник подлежит восстановления. Сейчас суды говорят, что не ознакомление работника с приказом об увольнении не влияет на процедуру увольнения. Это называется отжившая норма права.
Судебная практика меняется иногда довольно быстро. За последний год Конституционный Суд РФ четырежды правил суды общей юрисдикции по трудовым спорам.
Так что тут только «нос по ветру держать!»
Уважаемая Елена Николаевна, поднятая Вами тема актуальна, но она настолько обширна, что по порядку применения дисциплинарного взыскания это должна быть академическая статья. Одних только сроков применения дисциплинарного взыскания несколько и в каждом свои особенности, а у Вас по ним вообще ничего не сказано.
Если через 10 календарных дней с момента направления Требования, работник не появился на работе и объяснений не предоставил, то работодатель составляет акт о непредоставлении письменного объяснения. — откуда это? Трудовой кодекс РФ отводит работнику два дня на дачу объяснений и на третий день работодатель вправе применить взыскание к работнику!
Уважаемый Евгений Алексеевич, абсолютно с вами согласна, тема весьма актуальна и заслуживает написания диссертации! Формат портала не позволяет осветить все вопросы по данной тематике.Процитированная вами фраза касается только направления требования почтой:
«В случае невозможности лично вручить работнику требование, оно направляется работнику почтовым отправлением с объявленной ценностью с описью вложения и уведомлением о вручении по всем известным адресам.Если через 10 календарных дней с момента направления Требования, работник не появился на работе и объяснений не предоставил, то работодатель составляет акт о непредоставлении письменного объяснения.»Срок 10 дней не предусмотрен ТК РФ, из практики считаю такой срок является наиболее приемлемым для составления акта.
Уважаемая Елена Николаевна, ой как рискуете с таким подходом.
Уважаемый Евгений Алексеевич, а как вы считаете, в какой срок может быть составлен акт?
Уважаемая Елена Николаевна, да нет конкретного ответа. Отправили Вы за неделю до окончания месячного срока для применения дисциплинарного взыскания, за пять дней, за три дня.
Работодатель может применить дисциплинарное взыскание, а потом его если что отменить, либо отправить требование и пытаться использовать приостановление срока для применения дисциплинарного взыскания на период болезни, отпуска работника и т.д. Что более правильно, на мой взгляд.
Сейчас даже если вдруг работник исчез, его уволить нельзя. Вот такая судебная практика.
Уважаемый Евгений Алексеевич, спасибо!
Уважаемая Елена Николаевна, странно, что и работники и часто работодатели не знают как оформляется дисциплинарное взыскание. Конечно, есть у процедуры нюансы, которых нет в ТК РФ, но даже то, что есть в нём, не всегда соблюдается.
Уважаемая Алёна Александровна, спасибо.
Согласна с вами, нюансов много!
Уважаемая Алёна Александровна, если бы они знали, мы бы без работы остались бы!:)