Найти юриста / адвоката / эксперта
Написанию этой статьи предшествовала серия встреч с руководителями малого бизнеса. На этих встречах часто поднимался вопрос урегулирования трудовых отношений с персоналом. Данная тема, безусловно раскрыта во множестве трудов специалистов по трудовому праву, в профессиональной прессе и множестве статей в интернете.
Кажется, что тема трудового договора исчерпала себя, однако с каждой новой встречей, я прихожу к выводам о том, что профессиональную прессу предприниматели по причине загруженности специальной терминологией не читают, тратить деньги на квалифицированную консультацию юриста по такому «пустяковому» вопросу считают излишним.
Поэтому постараюсь в сжатом виде, тезисно, ответить на накопившиеся вопросы понятным языком. Статья не предназначается юристам практикам или кадровикам, для которых содержание этой статьи – прописные истины, которые в их представлении являются чем то, само собой разумеющимся.
Надеюсь, она будет полезна представителям малого бизнеса, сэкономит их время и избавит от необходимости искать ответы на свои вопросы в разрозненном виде на просторах интернета.
С чего начинаются правоотношения (сотрудничество) между предпринимателем и физическим лицом?
Вопреки расхожему мнению такие правоотношения начинаются с собеседования. Казалось бы, странный и нелогичный вывод, большинство работодателей никогда не воспринимают отношения с сотрудником как нечто «официальное» вплоть до подписания трудового договора.
Тем не менее, из содержания норм ТК РФ следует совершенно иное. В статье 1 ТК РФ упомянуто «правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: … «трудоустройству у данного работодателя». Таким образом, трудовой кодекс распространят свое действие и на соискателей, например в части норм статьи 2,3 ТК РФ.
Соискатель имеет право иметь равные для всех возможности для трудоустройства на вакансию. Что это значит на практике? Не стоит размещать вакансию с требованиями к полу, возрасту, национальности и т.п. Такие требования нарушают права соискателей и теоретически (на практике таких случаев не много) могут привести к судебному иску к работодателю.
Рекрутинговые агентства и интернет порталы сегодня редактируют вакансии на предмет соответствия их таким требованиям ТК РФ, однако риски по указанию таких дискриминационных требований в вакансии есть и мне кажется логичным о них упомянуть.
Кроме того распространенная ситуация в которой, соискатель еще не является работником, но уже вступил в правоотношения с работодателем, это прохождение испытания при приеме на работу, выполнение проверочного задания (тестов, теоретических и практических заданий).
Все чаще у работодателей возникает необходимость проверить соискателя в деле до принятия окончательного решения о трудоустройстве. Самым эффективным способом является выполнение соискателем задач, которые должны возникать в его повседневной трудовой деятельности.
Однако в статье 16 ТК РФ содержится норма, которая создает риск признания трудовыми отношений, в том числе и взаимоотношений с соискателем по выполнению проверочного задания: «Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен».
На практике это означает следующее: работник, выполнив задание работодателя и не зная или зная (злоупотребляя своим правом) о том, что задание является проверочным может обратиться с иском в суд о признании таких отношений трудовыми со всеми вытекающими для работодателя негативными последствиями. Как избежать такого развития событий?
Нужно издать приказ или иной внутренний локальный нормативный акт, в котором утвердить порядок проведения проверочного испытания, перечень должностей к которым применяется подобный порядок приема на работу и перечень лиц которые допускаются к такому испытанию. На практике все требования можно сформулировать одним приказом. Его наличие во многом предопределяет успех работодателя в споре с соискателем.
Как зафиксировать момент, когда работодатель допускает работника к выполнению работы, а работник приступает к выполнению своих обязанностей?
На практике работодатели уже давно выработали схему подобного взаимодействия. Сотруднику направляется по электронной почте job offer – официальное предложение с условиями работы и датой выхода на работу, работник отвечает на такое предложение согласием, ну или отказом в том случае если предложение его в чем то не устраивает. Вопреки распространенным убеждениям некоторых работников и работодателей ТК РФ не возлагает на работодателя обязанности заключить трудовой договор с лицом, согласившимся на условия job offer.
В российском праве такие взаимоотношения никак не защищают их стороны. С другой стороны в российской судебной практике существуют прецеденты, в которых допуск сотрудника до фактического выполнения работы был доказан выданными сотруднику пропуском на работу, доверенностью и свидетельствами других работников.
Допуск к работе сотрудника осуществляется уполномоченным на то должностным лицом работодателя, то есть лицом уполномоченным нанимать сотрудников или непосредственно генеральным директором. Допуск к работе не подразумевает обязательной письменной формы, однако для подтверждения возникших взаимоотношений лучше издать приказ и составить докладную записку на имя генерального директора о фактических причинах допуска сотрудника к работе и ознакомить с таким приказом работника под роспись.
Не выход сотрудника на работу с которым не подписан трудовой договор или подписан, но сотрудник так и не приступил к выполнению трудовых обязанностей трактуется однозначно в пользу того, что сотрудник к работе не приступил, следовательно трудовой договор считается не заключенным и аннулируется.
Когда следует заключить трудовой договор с сотрудником?
Трудовой договор заключается в течении трех дней с того момента когда сотрудник фактически был допущен к выполнению трудовой функции. В случае не заключения трудового договора в срок работник вправе обратиться в суд. На практике такие случаи не редки.
Тянуть с заключением трудового договора с сотрудником рискованно и бессмысленно для работодателя, так как из содержания ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают с момента допущения сотрудника к работе.
Если работодатель не может определить для себя необходимость сотрудника как штатной единицы в дальнейшем, всегда есть возможность заключить с таким сотрудником договор гражданско-правового характера тем самым обезопасив себя от подобного иска.
Чем отличаются трудовые договоры по содержанию? Какая форма наиболее удачная?
Ответ на второй вопрос очевиден письменная согласно ст. 67 ТК РФ. Ответ для тех, кто в этот вопрос вкладывает совсем иной смысл (какой шаблон трудового договора наиболее удачный?) та, которую предлагают справочно-правовые системы, т.к. в таких шаблонах намного меньше существенных не стыковок по тексту и их содержание не противоречит действующему ТК РФ.
При составлении трудового договора, все зависит от конкретного сотрудника и той трудовой функции, которую он будет выполнять. Трудовые договоры бывают срочные и бессрочные, основной и по совместительству, ученический договор, договор с руководителем организации и иные виды трудовых договоров.
Наиболее часто у предпринимателя возникает такая ситуация, когда берут на работу сотрудников для выполнения офисной работы и в какой то, степени оправданно считает, что в таком случае подойдет любой шаблон трудового договора «без изысков».
Круг обязанностей таких сотрудников, как правило, четко не определен, именуется такая вакансия менеджер или специалист. Во избежание споров с такими сотрудниками в дальнейшем всегда рекомендую сформулировать хотя бы в общих чертах круг обязанностей в должностной инструкции (подробнее в разделе локальные нормативные акты работодателя) и ознакомить с ней сотрудника под роспись.
Отсутствие в должностной инструкции сотрудника хотя бы примерного перечня обязанностей сотрудника (не обязательно полного) создает значительные трудности при увольнении в случае некомпетентности такого сотрудника или невыполнения им своих прямых обязанностей.
Мы рассмотрим в этой статье именно самый распространенный трудовой договор бессрочный, с обычными условиями труда и с повременной оплатой труда.
Однако даже в таком шаблоне трудового договора есть ключевые точки, которые регламентируют взаимоотношения с сотрудником на годы вперед, вплоть до увольнения, которое как показывает практика не всегда бывает, гладким. Предприниматели часто при заполнении шаблонов умудряются допустить ошибки, которые потом приводят к дополнительным затратам на юриста, судебные расходы и компенсации сотрудникам. Работодателю следует сформулировать в договоре все даты и сроки, которые будет содержать договор: условие об испытательном сроке (в случае его отсутствия работник считается принятым без испытательного срока), срок окончания испытательного срока (это важно, так как срок расторжения трудового договора на испытательном сроке сокращенный и порядок расторжения отличается от общего), срок самого трудового договора в том случае, если он является срочным (срочные договоры заключаются только в случаях предусмотренных ст. 59 ТК РФ).
Кроме случаев специально предусмотренных ТК РФ срочный трудовой договор с работником заключать нельзя. Срочный трудовой договор вообще тема для отдельной статьи, по этому, мы не будем останавливаться на нем отдельно.
Работодателю при составлении трудового договора необходимо сформулировать условия об оплате труда, главным образом сроки выдачи заработной платы (не раже чем два раза в месяц согласно ст. 136 ТК РФ), распорядок дня сотрудника (не более сорока часов в неделю ст. 91 ТК РФ, кроме того дополнительно распорядок дня фиксируется в правилах трудового распорядка, однако следует его прописать именно в трудовом договоре дополнительно или сделать ссылку на правила внутреннего трудового распорядка), размер заработной платы (не менее МРОТ 5 554 рублей согласно ст. 133 ТК и ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 N 336-ФЗ, РФ), должность работника (в случае назначения льготной пенсии по этой должности она должна называться в соответствии с ЕТКС (Единым тарифно-квалификационным справочником, как правило, это не распространяется на сотрудников офиса), следует так же указать структурное подразделение в соответствии со штатным расписанием в котором работает сотрудник (нет структурного подразделения, его указывать не нужно) и должность его непосредственного руководителя (например, генеральный директор).
На экземпляре работодателя следует сделать отметку о том, что сотрудник экземпляр трудового договора получил.
Какие еще документы необходимо разработать в компании помимо трудового договора?
Список локальных нормативных актов определяется очень индивидуально с учетом специфики работы конкретной компании. Для примера рассмотрим компанию, деятельность которой не связана напрямую с производством продукции, опасными видами работ и строительством зданий, вахтовый метод работы не применяется, сотрудников с ненормированным рабочим днем нет, так как перечень обязательных для разработки внутренних локальных нормативных актов в перечисленных выше компаниях значительно шире.
Правила внутреннего трудового распорядка (далее сокращенно ПВТР) это согласно ч. 4.ст. 189 ТК РФ — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Очень общее определение, не правда ли? На самом деле ПВТР это действительно документ, который регламентирует почти все правила, которые существуют в компании. Работодатель обязан ознакомить работника до подписания с ним трудового договора с ПВТР утвержденными в компании. В том случае, если ПВТР не были приняты (а такое случается сплошь и рядом) на момент трудоустройства сотрудника, ознакомить с ними сотрудника после их утверждения. Проще всего для этой цели завести специальный журнал.
По содержанию ПВТР они очень редко серьезно отличаются друг от друга существенно. Использование шаблонов при разработке ПВТР вполне допустимо, однако, с учетом того, что некоторые работодатели допускают в них серьезные нестыковки, следует внимательно прочитать использованный шаблон, ст. 189 ТК РФ и понять для себя отражает ли содержание ст.189 ТК РФ шаблон ПВТР? Если после второго прочтения нет, имеет смысл поискать другой шаблон.
Положение о защите персональных данных (глава 14 ТК РФ) устанавливает порядок обработки персональных данных работников в пределах одной организации, а так же права и обязанности работника и работодателя в этой области. Обязательный документ в любой организации. Суть сводиться к следующему у работника до подписания трудового договора необходимо получить согласие на обработку его персональных данных. Не получение такого согласия в письменной форме будет нарушением «О персональных данных» N 152-ФЗ от 27.07.2006г., что может повлечь наложение существенного штрафа.
Должностные инструкции работников – устанавливают права обязанности и ответственность сотрудников, а так же могут содержать требования к образованию и стажу работы. ТК РФ не закреплено обязательное принятие должностных инструкций, однако п. 3.2.2.4 приложения 1 к приказу № 302н Минздравсоцразвития России от 12.04.11г. отражено, что если на рабочих местах есть вредные или опасные факторы — шум, физические нагрузки и др. медосмотры становятся обязательными для сотрудников. Среди таких факторов названо также излучение от компьютера при работе на нем не менее 50 процентов времени.
Есть способ избежать медосмотров всех рабочих мест, оборудованных компьютером. Для этого в должностной инструкции надо зафиксировать обязанность сотрудников использовать компьютер менее половины рабочего времени в течение дня. Также стоит записать, что остальное время сотрудник проводит совещания, работает с бумагами и так далее.
Кроме того для оперативного уведомления сотрудников и передачи им заданий по электронной почте необходимо прописать обязанность сотрудников проверять электронную почту ежедневно. В противном случае велика вероятность работодателя столкнуться с существенными трудностями при доказывании получения сотрудником, каких либо указаний по электронной почте.
Инструкции по охране труда для работников (ч.2 ст.212 ТК РФ) это целый комплекс инструкций: инструкция по противопожарной безопасности, инструкция по технике безопасности, инструкция по охране труда при работе на персональных электронно-вычислительных машинах, инструкция по охране труда при работе на копировально-множительных аппаратах (Ксерокс), инструкция по охране труда для офисных сотрудников.
Все эти инструкции без труда можно найти на просторах интернета, но помимо их утверждения самое главное это перед заключением трудового договора с сотрудником ознакомить с ними сотрудника под роспись в журнале, так как норма ч.2 ст.212 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить безопасные условия труда сотруднику. В случае возникновения несчастного случая на производстве работодатель в случае ознакомления сотрудников со всеми инструкциями и проведения вводного инструктажа перед допуском сотрудника к работе получает серьезное преимущество, так как есть возможность сослаться на нарушение сотрудником правил охраны труда установленных в организации и тем самым минимизировать неблагоприятные последствия.
Штатное расписание (ч.2 ст. 57 ТК РФ) определяет состав и численность сотрудников в организации, используется для ведения бухгалтерии при расчете заработной платы.
График отпусков (ч.1 ст. 123 ТК РФ) определяет очередность предоставления оплачиваемых отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Споров о непредставлении ежегодного отпуска не так много, однако, не лишним для работодателя будет ежегодное утверждение такого графика.
Приведенный перечень локальных нормативных актов не является исчерпывающим, однако приведенные локальные нормативные акты должны быть разработаны и утверждены у каждого работодателя. Кроме того работодателя никто не ограничивает в разработке и утверждении своих локальных нормативных актов, если они не противоречат ТК РФ, к примеру кодекс деловой этики, положение о корпоративной культуре и т.п.
Договор «гражданско-правового характера» или трудовой договор?
Когда я впервые услышал словосочетание «договор гражданско-правового характера», при обсуждении условий договора найма физического лица для выполнения работ, не сразу понял, о чем конкретно идет речь. Словосочетание было незнакомым и меня заинтересовало происхождение этой словесной конструкции. Действительно есть договоры, есть гражданско-правовые договоры, по сути, тоже самое, однако все равно более менее понятно, о чем идет речь. «Характер» у гражданско-правового договора появился в подпункте 2 пункте 3 статьи 9 ФЗ №212 от 24 июля 2009 года «О страховых взносах». Термин пришел в обиход кадровиков и теперь активно используется ими. Имеется в виду договор между юридическим и физическим лицом на оказание услуг или выполнение работ.
Естественно такой договор, по сути, ничем не отличается от любых других договоров на оказание услуг (ст. 779 ГК РФ) или выполнение работ (ст. 702 ГК РФ).
Важная для работодателя особенность договора гражданско-правового характера, по сравнению с другими договорами, заключаемыми им в процессе обычной хозяйственной деятельности, заключается в том, что НК РФ и ФЗ «О страховых взносах» обязывает юридическое лицо выплачивать взносы в ПФР (26%), в ФОМС (5,1%) и в ФНС (13%) Наиболее важным отличительным признаком между трудовым договором и договором гражданско-правового характера является предмет договора.
По трудовому договору предметом договора является личное выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией. То есть сотрудник выполняет определенный процесс, который повторяется работником изо дня в день.
В том случае, если характер работы подразумевает определенные объемы, например создание какого либо конечного результата, например, интернет сайта, наиболее логичным в таком случае будет заключение договора гражданско-правого характера.
Существуют риски признания договора гражданско-правового характера трудовым, для того, что бы этого не произошло, следует четко прописать результат выполненной работы и тот факт, что исполнитель по договору выполняет работу, оказывает услуги своими силами или с привлечением других лиц (к примеру, субподряд).
Кроме того с исполнителем по договору после выполнения работ/услуг по договору должен быть подписан акт выполненных работ/оказанных услуг.
Взыскания и поощрения сотрудников, система мотивации персонала.
Работодателю очень сложно в рамках существующего законодательства сформировать цельную систему мотивации персонала. В ТК РФ существует довольно большой перечень несколько устаревших видов взыскания и поощрения сотрудников. Не будем на нем останавливаться т.к. это тема отдельной публикации.
Однако большинство компаний сегодня сформировали достаточно продуманные системы мотивации персонала по западному образцу.
Сложность в данном вопросе составляет совместить возможность изменения размера денежного вознаграждения сотрудникам и величины заработной платы, которая при повременном учете и оплате труда величина постоянная. Кроме того для того что бы лишить сотрудника определенной части заработной платы необходимо по всем правилам оформить дисциплинарное взыскание, что подразумевает обязательное уведомление сотрудника. У сотрудника так же возникает возможность обжаловать такое решение работодателя в судебном порядке.
В основном практика сформировала следующие способы выхода из этой непростой ситуации: премирование и так называемое «депремирование». Денежное вознаграждение сотрудников складывается из двух частей, заработной платы и премии. Работодатель вправе выплачивать сотрудникам премии за любые действия и соответственно не выплачивать ее так же законное право работодателя.
Такие работодатели утверждают локальные нормативные акты в которых за определенные заслуги премируют своих сотрудников, а за проступки премии «лишают». Заработная плата прописывается в трудовом договоре, а премия нет. Самой распространенной ошибкой является издание приказов «о депремировании» или лишении премии. Приказы по своей сути подменяют институт дисциплинарного взыскания и дают сотруднику шанс на их обжалование.
Кажется, что тема трудового договора исчерпала себя, однако с каждой новой встречей, я прихожу к выводам о том, что профессиональную прессу предприниматели по причине загруженности специальной терминологией не читают, тратить деньги на квалифицированную консультацию юриста по такому «пустяковому» вопросу считают излишним.
Поэтому постараюсь в сжатом виде, тезисно, ответить на накопившиеся вопросы понятным языком. Статья не предназначается юристам практикам или кадровикам, для которых содержание этой статьи – прописные истины, которые в их представлении являются чем то, само собой разумеющимся.
Надеюсь, она будет полезна представителям малого бизнеса, сэкономит их время и избавит от необходимости искать ответы на свои вопросы в разрозненном виде на просторах интернета.
С чего начинаются правоотношения (сотрудничество) между предпринимателем и физическим лицом?
Вопреки расхожему мнению такие правоотношения начинаются с собеседования. Казалось бы, странный и нелогичный вывод, большинство работодателей никогда не воспринимают отношения с сотрудником как нечто «официальное» вплоть до подписания трудового договора.
Тем не менее, из содержания норм ТК РФ следует совершенно иное. В статье 1 ТК РФ упомянуто «правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: … «трудоустройству у данного работодателя». Таким образом, трудовой кодекс распространят свое действие и на соискателей, например в части норм статьи 2,3 ТК РФ.
Соискатель имеет право иметь равные для всех возможности для трудоустройства на вакансию. Что это значит на практике? Не стоит размещать вакансию с требованиями к полу, возрасту, национальности и т.п. Такие требования нарушают права соискателей и теоретически (на практике таких случаев не много) могут привести к судебному иску к работодателю.
Рекрутинговые агентства и интернет порталы сегодня редактируют вакансии на предмет соответствия их таким требованиям ТК РФ, однако риски по указанию таких дискриминационных требований в вакансии есть и мне кажется логичным о них упомянуть.
Кроме того распространенная ситуация в которой, соискатель еще не является работником, но уже вступил в правоотношения с работодателем, это прохождение испытания при приеме на работу, выполнение проверочного задания (тестов, теоретических и практических заданий).
Все чаще у работодателей возникает необходимость проверить соискателя в деле до принятия окончательного решения о трудоустройстве. Самым эффективным способом является выполнение соискателем задач, которые должны возникать в его повседневной трудовой деятельности.
Однако в статье 16 ТК РФ содержится норма, которая создает риск признания трудовыми отношений, в том числе и взаимоотношений с соискателем по выполнению проверочного задания: «Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен».
На практике это означает следующее: работник, выполнив задание работодателя и не зная или зная (злоупотребляя своим правом) о том, что задание является проверочным может обратиться с иском в суд о признании таких отношений трудовыми со всеми вытекающими для работодателя негативными последствиями. Как избежать такого развития событий?
Нужно издать приказ или иной внутренний локальный нормативный акт, в котором утвердить порядок проведения проверочного испытания, перечень должностей к которым применяется подобный порядок приема на работу и перечень лиц которые допускаются к такому испытанию. На практике все требования можно сформулировать одним приказом. Его наличие во многом предопределяет успех работодателя в споре с соискателем.
Как зафиксировать момент, когда работодатель допускает работника к выполнению работы, а работник приступает к выполнению своих обязанностей?
На практике работодатели уже давно выработали схему подобного взаимодействия. Сотруднику направляется по электронной почте job offer – официальное предложение с условиями работы и датой выхода на работу, работник отвечает на такое предложение согласием, ну или отказом в том случае если предложение его в чем то не устраивает. Вопреки распространенным убеждениям некоторых работников и работодателей ТК РФ не возлагает на работодателя обязанности заключить трудовой договор с лицом, согласившимся на условия job offer.
В российском праве такие взаимоотношения никак не защищают их стороны. С другой стороны в российской судебной практике существуют прецеденты, в которых допуск сотрудника до фактического выполнения работы был доказан выданными сотруднику пропуском на работу, доверенностью и свидетельствами других работников.
Допуск к работе сотрудника осуществляется уполномоченным на то должностным лицом работодателя, то есть лицом уполномоченным нанимать сотрудников или непосредственно генеральным директором. Допуск к работе не подразумевает обязательной письменной формы, однако для подтверждения возникших взаимоотношений лучше издать приказ и составить докладную записку на имя генерального директора о фактических причинах допуска сотрудника к работе и ознакомить с таким приказом работника под роспись.
Не выход сотрудника на работу с которым не подписан трудовой договор или подписан, но сотрудник так и не приступил к выполнению трудовых обязанностей трактуется однозначно в пользу того, что сотрудник к работе не приступил, следовательно трудовой договор считается не заключенным и аннулируется.
Когда следует заключить трудовой договор с сотрудником?
Трудовой договор заключается в течении трех дней с того момента когда сотрудник фактически был допущен к выполнению трудовой функции. В случае не заключения трудового договора в срок работник вправе обратиться в суд. На практике такие случаи не редки.
Тянуть с заключением трудового договора с сотрудником рискованно и бессмысленно для работодателя, так как из содержания ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают с момента допущения сотрудника к работе.
Если работодатель не может определить для себя необходимость сотрудника как штатной единицы в дальнейшем, всегда есть возможность заключить с таким сотрудником договор гражданско-правового характера тем самым обезопасив себя от подобного иска.
Чем отличаются трудовые договоры по содержанию? Какая форма наиболее удачная?
Ответ на второй вопрос очевиден письменная согласно ст. 67 ТК РФ. Ответ для тех, кто в этот вопрос вкладывает совсем иной смысл (какой шаблон трудового договора наиболее удачный?) та, которую предлагают справочно-правовые системы, т.к. в таких шаблонах намного меньше существенных не стыковок по тексту и их содержание не противоречит действующему ТК РФ.
При составлении трудового договора, все зависит от конкретного сотрудника и той трудовой функции, которую он будет выполнять. Трудовые договоры бывают срочные и бессрочные, основной и по совместительству, ученический договор, договор с руководителем организации и иные виды трудовых договоров.
Наиболее часто у предпринимателя возникает такая ситуация, когда берут на работу сотрудников для выполнения офисной работы и в какой то, степени оправданно считает, что в таком случае подойдет любой шаблон трудового договора «без изысков».
Круг обязанностей таких сотрудников, как правило, четко не определен, именуется такая вакансия менеджер или специалист. Во избежание споров с такими сотрудниками в дальнейшем всегда рекомендую сформулировать хотя бы в общих чертах круг обязанностей в должностной инструкции (подробнее в разделе локальные нормативные акты работодателя) и ознакомить с ней сотрудника под роспись.
Отсутствие в должностной инструкции сотрудника хотя бы примерного перечня обязанностей сотрудника (не обязательно полного) создает значительные трудности при увольнении в случае некомпетентности такого сотрудника или невыполнения им своих прямых обязанностей.
Мы рассмотрим в этой статье именно самый распространенный трудовой договор бессрочный, с обычными условиями труда и с повременной оплатой труда.
Однако даже в таком шаблоне трудового договора есть ключевые точки, которые регламентируют взаимоотношения с сотрудником на годы вперед, вплоть до увольнения, которое как показывает практика не всегда бывает, гладким. Предприниматели часто при заполнении шаблонов умудряются допустить ошибки, которые потом приводят к дополнительным затратам на юриста, судебные расходы и компенсации сотрудникам. Работодателю следует сформулировать в договоре все даты и сроки, которые будет содержать договор: условие об испытательном сроке (в случае его отсутствия работник считается принятым без испытательного срока), срок окончания испытательного срока (это важно, так как срок расторжения трудового договора на испытательном сроке сокращенный и порядок расторжения отличается от общего), срок самого трудового договора в том случае, если он является срочным (срочные договоры заключаются только в случаях предусмотренных ст. 59 ТК РФ).
Кроме случаев специально предусмотренных ТК РФ срочный трудовой договор с работником заключать нельзя. Срочный трудовой договор вообще тема для отдельной статьи, по этому, мы не будем останавливаться на нем отдельно.
Работодателю при составлении трудового договора необходимо сформулировать условия об оплате труда, главным образом сроки выдачи заработной платы (не раже чем два раза в месяц согласно ст. 136 ТК РФ), распорядок дня сотрудника (не более сорока часов в неделю ст. 91 ТК РФ, кроме того дополнительно распорядок дня фиксируется в правилах трудового распорядка, однако следует его прописать именно в трудовом договоре дополнительно или сделать ссылку на правила внутреннего трудового распорядка), размер заработной платы (не менее МРОТ 5 554 рублей согласно ст. 133 ТК и ст. 1 Федерального закона от 02.12.2013 N 336-ФЗ, РФ), должность работника (в случае назначения льготной пенсии по этой должности она должна называться в соответствии с ЕТКС (Единым тарифно-квалификационным справочником, как правило, это не распространяется на сотрудников офиса), следует так же указать структурное подразделение в соответствии со штатным расписанием в котором работает сотрудник (нет структурного подразделения, его указывать не нужно) и должность его непосредственного руководителя (например, генеральный директор).
На экземпляре работодателя следует сделать отметку о том, что сотрудник экземпляр трудового договора получил.
Какие еще документы необходимо разработать в компании помимо трудового договора?
Список локальных нормативных актов определяется очень индивидуально с учетом специфики работы конкретной компании. Для примера рассмотрим компанию, деятельность которой не связана напрямую с производством продукции, опасными видами работ и строительством зданий, вахтовый метод работы не применяется, сотрудников с ненормированным рабочим днем нет, так как перечень обязательных для разработки внутренних локальных нормативных актов в перечисленных выше компаниях значительно шире.
Правила внутреннего трудового распорядка (далее сокращенно ПВТР) это согласно ч. 4.ст. 189 ТК РФ — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Очень общее определение, не правда ли? На самом деле ПВТР это действительно документ, который регламентирует почти все правила, которые существуют в компании. Работодатель обязан ознакомить работника до подписания с ним трудового договора с ПВТР утвержденными в компании. В том случае, если ПВТР не были приняты (а такое случается сплошь и рядом) на момент трудоустройства сотрудника, ознакомить с ними сотрудника после их утверждения. Проще всего для этой цели завести специальный журнал.
По содержанию ПВТР они очень редко серьезно отличаются друг от друга существенно. Использование шаблонов при разработке ПВТР вполне допустимо, однако, с учетом того, что некоторые работодатели допускают в них серьезные нестыковки, следует внимательно прочитать использованный шаблон, ст. 189 ТК РФ и понять для себя отражает ли содержание ст.189 ТК РФ шаблон ПВТР? Если после второго прочтения нет, имеет смысл поискать другой шаблон.
Положение о защите персональных данных (глава 14 ТК РФ) устанавливает порядок обработки персональных данных работников в пределах одной организации, а так же права и обязанности работника и работодателя в этой области. Обязательный документ в любой организации. Суть сводиться к следующему у работника до подписания трудового договора необходимо получить согласие на обработку его персональных данных. Не получение такого согласия в письменной форме будет нарушением «О персональных данных» N 152-ФЗ от 27.07.2006г., что может повлечь наложение существенного штрафа.
Должностные инструкции работников – устанавливают права обязанности и ответственность сотрудников, а так же могут содержать требования к образованию и стажу работы. ТК РФ не закреплено обязательное принятие должностных инструкций, однако п. 3.2.2.4 приложения 1 к приказу № 302н Минздравсоцразвития России от 12.04.11г. отражено, что если на рабочих местах есть вредные или опасные факторы — шум, физические нагрузки и др. медосмотры становятся обязательными для сотрудников. Среди таких факторов названо также излучение от компьютера при работе на нем не менее 50 процентов времени.
Есть способ избежать медосмотров всех рабочих мест, оборудованных компьютером. Для этого в должностной инструкции надо зафиксировать обязанность сотрудников использовать компьютер менее половины рабочего времени в течение дня. Также стоит записать, что остальное время сотрудник проводит совещания, работает с бумагами и так далее.
Кроме того для оперативного уведомления сотрудников и передачи им заданий по электронной почте необходимо прописать обязанность сотрудников проверять электронную почту ежедневно. В противном случае велика вероятность работодателя столкнуться с существенными трудностями при доказывании получения сотрудником, каких либо указаний по электронной почте.
Инструкции по охране труда для работников (ч.2 ст.212 ТК РФ) это целый комплекс инструкций: инструкция по противопожарной безопасности, инструкция по технике безопасности, инструкция по охране труда при работе на персональных электронно-вычислительных машинах, инструкция по охране труда при работе на копировально-множительных аппаратах (Ксерокс), инструкция по охране труда для офисных сотрудников.
Все эти инструкции без труда можно найти на просторах интернета, но помимо их утверждения самое главное это перед заключением трудового договора с сотрудником ознакомить с ними сотрудника под роспись в журнале, так как норма ч.2 ст.212 ТК РФ обязывает работодателя обеспечить безопасные условия труда сотруднику. В случае возникновения несчастного случая на производстве работодатель в случае ознакомления сотрудников со всеми инструкциями и проведения вводного инструктажа перед допуском сотрудника к работе получает серьезное преимущество, так как есть возможность сослаться на нарушение сотрудником правил охраны труда установленных в организации и тем самым минимизировать неблагоприятные последствия.
Штатное расписание (ч.2 ст. 57 ТК РФ) определяет состав и численность сотрудников в организации, используется для ведения бухгалтерии при расчете заработной платы.
График отпусков (ч.1 ст. 123 ТК РФ) определяет очередность предоставления оплачиваемых отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Споров о непредставлении ежегодного отпуска не так много, однако, не лишним для работодателя будет ежегодное утверждение такого графика.
Приведенный перечень локальных нормативных актов не является исчерпывающим, однако приведенные локальные нормативные акты должны быть разработаны и утверждены у каждого работодателя. Кроме того работодателя никто не ограничивает в разработке и утверждении своих локальных нормативных актов, если они не противоречат ТК РФ, к примеру кодекс деловой этики, положение о корпоративной культуре и т.п.
Договор «гражданско-правового характера» или трудовой договор?
Когда я впервые услышал словосочетание «договор гражданско-правового характера», при обсуждении условий договора найма физического лица для выполнения работ, не сразу понял, о чем конкретно идет речь. Словосочетание было незнакомым и меня заинтересовало происхождение этой словесной конструкции. Действительно есть договоры, есть гражданско-правовые договоры, по сути, тоже самое, однако все равно более менее понятно, о чем идет речь. «Характер» у гражданско-правового договора появился в подпункте 2 пункте 3 статьи 9 ФЗ №212 от 24 июля 2009 года «О страховых взносах». Термин пришел в обиход кадровиков и теперь активно используется ими. Имеется в виду договор между юридическим и физическим лицом на оказание услуг или выполнение работ.
Естественно такой договор, по сути, ничем не отличается от любых других договоров на оказание услуг (ст. 779 ГК РФ) или выполнение работ (ст. 702 ГК РФ).
Важная для работодателя особенность договора гражданско-правового характера, по сравнению с другими договорами, заключаемыми им в процессе обычной хозяйственной деятельности, заключается в том, что НК РФ и ФЗ «О страховых взносах» обязывает юридическое лицо выплачивать взносы в ПФР (26%), в ФОМС (5,1%) и в ФНС (13%) Наиболее важным отличительным признаком между трудовым договором и договором гражданско-правового характера является предмет договора.
По трудовому договору предметом договора является личное выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией. То есть сотрудник выполняет определенный процесс, который повторяется работником изо дня в день.
В том случае, если характер работы подразумевает определенные объемы, например создание какого либо конечного результата, например, интернет сайта, наиболее логичным в таком случае будет заключение договора гражданско-правого характера.
Существуют риски признания договора гражданско-правового характера трудовым, для того, что бы этого не произошло, следует четко прописать результат выполненной работы и тот факт, что исполнитель по договору выполняет работу, оказывает услуги своими силами или с привлечением других лиц (к примеру, субподряд).
Кроме того с исполнителем по договору после выполнения работ/услуг по договору должен быть подписан акт выполненных работ/оказанных услуг.
Взыскания и поощрения сотрудников, система мотивации персонала.
Работодателю очень сложно в рамках существующего законодательства сформировать цельную систему мотивации персонала. В ТК РФ существует довольно большой перечень несколько устаревших видов взыскания и поощрения сотрудников. Не будем на нем останавливаться т.к. это тема отдельной публикации.
Однако большинство компаний сегодня сформировали достаточно продуманные системы мотивации персонала по западному образцу.
Сложность в данном вопросе составляет совместить возможность изменения размера денежного вознаграждения сотрудникам и величины заработной платы, которая при повременном учете и оплате труда величина постоянная. Кроме того для того что бы лишить сотрудника определенной части заработной платы необходимо по всем правилам оформить дисциплинарное взыскание, что подразумевает обязательное уведомление сотрудника. У сотрудника так же возникает возможность обжаловать такое решение работодателя в судебном порядке.
В основном практика сформировала следующие способы выхода из этой непростой ситуации: премирование и так называемое «депремирование». Денежное вознаграждение сотрудников складывается из двух частей, заработной платы и премии. Работодатель вправе выплачивать сотрудникам премии за любые действия и соответственно не выплачивать ее так же законное право работодателя.
Такие работодатели утверждают локальные нормативные акты в которых за определенные заслуги премируют своих сотрудников, а за проступки премии «лишают». Заработная плата прописывается в трудовом договоре, а премия нет. Самой распространенной ошибкой является издание приказов «о депремировании» или лишении премии. Приказы по своей сути подменяют институт дисциплинарного взыскания и дают сотруднику шанс на их обжалование.
Рейтинг публикации:
«
