Служебный треугольник

О новой кадровой услуге — аренде персонала – журнал «Деловой Кузбасс» писали два года назад, и тогда ограничились лишь теоретическими суждениями да легкой примеркой данной услуги к кузбасским потенциальным заказчикам и исполнителям. Сегодня ситуация изменилась: первые «шишки» набиты, выводы сделаны, опыт получен.

Напомним, что при аутстаффинге (от английского «outstaffing»; «out» — вне, наружу; «staff» — штат) компания «А» по определенным мотивам переводит часть своих работников в штат другой организации «Б», выступающей в дальнейшем по отношению к первой в роли провайдера кадровых услуг. При этом сотрудники продолжают работать в компании «А», выполнять свои прежние обязанности, тогда как новым работодателем для них выступает отныне организация «Б», которая и заключает с каждым из работников индивидуальные трудовые договоры, выплачивает им заработную плату, по необходимости — премирует, штрафует, увольняет сотрудника и т.п. У прежнего работодателя сотрудники трудятся на основании договора «оказания услуг», сторонами в котором выступают новый и прежний работодатель, таким образом, на месте привычного  дуэта «работодатель — наемный работник» появляется трехсторонняя схема взаимоотношений.

Согласно сложившейся зарубежной практике аутстаффинг имеет несколько вариаций: предусматривает вывод уже имеющегося персонала за штат компании либо аренду требуемого числа новых сотрудников в связи с расширением компании. По видам провайдеров: в случае, если им выступает кадровое агентство, исполнитель заказа берет на себя все вопросы по работе с персоналом — от «а» до «я»;  рекламное/аутстаффинговое агентство, как правило, берется лишь за юридическое сопровождение — оформляет работников, которых подбирает сама компания-заказчик, выполняет по ним расчетные и договорные обязательства.

Аренда персонала – услуга, довольно востребованная на Западе, где, по мнению зарубежных аналитиков, ею пользуются порядка 70 % национальных и транснациональных компаний. В России новое приживается с трудом. «Вполне возможно, аренда персонала (не путать с аутсорсингом!) не получила бы в отечественной экономике свое развитие, если бы не грянувший в 1990-е годы дефолт, — считает директор компании «Агентство «ПРОФИ» (г. Кемерово) Наталья Михайловская. — Именно тогда представительства транснациональных компаний потеряли немало денег на массовом сокращении штатного состава своих региональных представительств, выплату им выходных пособий, которые — по условиям деятельности иностранных компаний на территории РФ — достаточно высоки. Поэтому на сегодняшний день они предпочитают подстраховать себя и пользуются услугами провайдеров, чтобы полностью или частично перепоручить им весь необходимый документооборот, взаимоотношения с работниками по найму, а самое главное – обязательства работодателя, связанные с расторжением трудовых отношений».

По словам Натальи Михайловской, речь идет, как правило, не о ведущих специалистах. Например, в представительстве компании трудоустроены 5 менеджеров, ситуация на рынке вынуждает компанию увеличить штат еще на 3 человек, однако заранее компания не может предположить, как долго услуги дополнительных специалистов будут необходимы. В этом случае представительству компании выгоднее привлечь их на условиях аренды через кадровое агентство. При этом никакой ответственности при расторжении трудовых отношений перед новыми сотрудниками само представительство не несет. 

«По схеме аутстаффинга на территории Сибирского федерального округа, в том числе и в Кузбассе, работают преимущественно транснациональные компании, такие как «Юнилевер СНГ», «Нестле», — рассказывает директор кемеровского кадрового агентства «Альтернатива» Ирина Лучшева. -  При такой схеме в штат компании, как правило, трудоустроены только региональные (территориальные) менеджеры по продажам, key account manager, в лучшем случае супервайзеры. Торговые представители и мерчендайзеры при этом трудоустроены либо в штате компании-дистрибьютора, либо в компании, оказывающей аутстаффинговые услуги. Данной услугой пользуются и многие западные фармацевтические компании, они трудоустраивают своих региональных (дивизиональных) менеджеров, работающих  на территории РФ, в штат аутстаффинговой компании (как правило, это кадровые агентства Manpower, Kelly Services) на время испытательного срока. После успешного прохождения сотрудником испытательного срока его переводят в основной штат компании». 

Сотрудник кадровой службы головного офиса компании «Юнилевер СНГ» (г. Москва) Евгения Горбачева подтвердила, что в их компании (один из крупнейших мировых производителей продуктов питания и химии. – Прим. «Делового Кузбасса») есть опыт пользования услугой аутстаффинга на территории России, но, видимо, из осторожности предпочла не называть конкретные регионы. 

По мнению экспертов, услуга аутстаффинга выгодна и нашим местным кузбасским компаниям, а их низкая пока заинтересованность – результат низкой осведомленности. «Аренда персонала выгодна, прежде всего, пользователю услуги, и только во вторую очередь – провайдерам, которые за редкостью таких предложений на рынке не могут себе позволить выделить услугу аутстаффинга в основное направление своей деятельности, -  считает директор рекламного агентства «Да-Винчи» (г. Кемерово) Сергей Лукьянов. — Для заказчика услуг данная схема позволяет уменьшить нагрузку на бухгалтерию и отдел кадров, получить юридическую защищенность в кадровых вопросах, сократить многие расходы, связанные с оформлением трудовых отношений».

Ирина Лучшева соглашается, что компании, которые намерены вывести новых сотрудников за пределы штата,  выигрывают: «Если они на сегодняшний день попадают под статус малого предприятия, пользуются упрощенной системой налогообложения и им и в дальнейшем выгодно оставаться в этом статусе, то персонал, который необходимо принять на работу в связи с расширением компании и который уже «не входит», – выводится  за штат. Таким образом, налоговая база остается прежней».

Цена вопроса

Считается, что проект по аутстаффингу позволяет компании экономить ни много, ни мало — порядка 20-25% налоговой нагрузки в расчете на одного сотрудника. Показатель довольно серьезный, если учесть, что стоимость аренды персонала складывается из  трех основных составляющих: величина фонда оплаты труда (ФОТ) персонала, обязательные налоговые и страховые отчисления (по договору перечисляются ежемесячно пользователем услуг провайдеру) и собственно стоимость услуги, которая в европейской части нашей страны составляет порядка 10% от ФОТ, в регионах — 25-30% от ФОТ. При довольно-таки недешевой стоимости услуг провайдера можно ли вести речь об экономии для заказчика? «Экономия, безусловно, есть, — уверен руководитель коллегии адвокатов «Цитадель» Иван Морохин. — В правовом поле Российской Федерации существуют действующие параллельно системы налогообложения. Для предприятий, избравших упрощенную систему, такая схема выгодна: с одной стороны, для них предусмотрена льготная система налоговых выплат, с другой — затраты на арендуемый персонал списываются на затраты компании. Для «новичка» весь механизм представить довольно сложно, специалист с легкостью докажет вам это на бумаге, подтвердит расчеты на калькуляторе».

«Преимущества аутстаффинга в снижении нагрузки на финансовую и кадровую службы предприятия заключаются в том, что согласно статье 264 Налогового кодекса РФ расходы на услуги по предоставлению работников для участия в производственном процессе относятся к числу расходов, связанных с производством и реализацией, а значит, могут быть отнесены на себестоимость, — утверждает Ирина Лучшева. — В целом же для сравнения и оценки финансовой выгоды необходимо брать не отдельно взятую стоимость услуги, а комплекс показателей с учетом того, что при наборе в штат предприятия новых сотрудников в количестве, превышающем 50 человек, налоговая нагрузка увеличится не только совокупно по предприятию, но и в пересчете на каждого сотрудника».

Интересно, что экономическая выгода для заказчика услуги не всегда укладывается в конкретную стоимостную форму, часто она выражена в защите интересов компании от рисков, присущих работе с персоналом. Например, в Японии, где аренда персонала активно используется компаниями, аутстаффинговые агентства играют роль переходного звена — от специалиста «с улицы»,  с которым никто не знаком, до штатного специалиста, и служат определенным фильтром, позволяющим отсортировать всех случайных и ненужных сотрудников.

«Для иностранцев ограниченная численность персонала — это еще и дополнительный балл для повышения котировки их акций, — добавляет Сергей Лукьянов. — Чем меньше численность сотрудников компании в отчетных документах, тем выше котировка ее акций, которая рассчитывается по специальной методике для отчета по ценным бумагам перед акционерами. Соответственно, если компания ограничена двумя десятками специалистов, а необходимо привлечь 70, они 50 принимают на внештатную работу посредством аренды».

Суть рисков

Несмотря на то, что аутстаффинг в нашей стране активно внедряется с начала 2000-х годов, вопросов остается пока еще слишком много. У тех же налоговиков, например, — можно ли «аренду» персонала интерпретировать как уход от налогов? По этому поводу в нашей стране не раз слушались судебные процессы, при этом компаниям, как правило, удавалось доказать свою правоту.

«Сама по себе минимизация налогов целью аутстаффинга являться не может, -  комментирует ситуацию руководитель коллегии адвокатов «Цитадель» Иван Морохин. -  Единственный прецедент — Тверская область, где в 2006 году налоговики доначислили компании ЕСН, а суд, куда обратилась компания, занял сторону фискалов, — произошел потому, что налогоплательщик не доказал, что помимо необоснованного освобождения от налога преследует какую-либо конкретную деловую цель. В остальных случаях суд признал требования налоговиков необоснованными. Таким образом, каждый договор аутстаффинга должен быть мотивирован и обоснован заранее, а не тогда, когда  предъявляются претензии. И в каждой компании это будут разные договоры, универсальных договоров, как и универсальных таблеток – не бывает».

«Конечно, если компания-холдинг внутри себя образовывает кадровое агентство и через него «проводит» своих сотрудников, это есть факт нарушения закона, т.е. уход от налогов, — рассуждает Сергей Лукьянов. — Когда компания обращается к провайдеру, то действует уже в рамках закона, и такая форма работы уже не есть уход от налогов, а лишь одна из форм работы с персоналом – как, например, аутсорсинг, лизинг персонала. Между тем, аутстаффинг признан вполне законным и в мире, и у нас в стране. Кузбасские кадровые агентства пока  не  спешат заявлять о своей готовности предоставлять персонал в аренду, потому что, во-первых, недостаточно подкованы, во-вторых, не могут найти клиента, в-третьих — мероприятие все же довольно затратное для местных агентств».

Сергей Лукьянов полагает, что если аутстаффинг проведен грамотно с юридической точки зрения,  документы правильно оформлены, процессы отлажены, проблем ни у одного участника процесса в принципе не возникает: «Немало ошибок допустили в начале, когда только взялись за оказание данной услуги. Ведь грамотно составленные типовые договора найти не так просто — спасибо, помогли деловые партнеры из Москвы, которым мы оказывали услуги по своему основному виду деятельности. Затем подыскали хорошего юриста, бухгалтера. Оказалось, что 90 % всей нагрузки приходится на первый период оказания услуги – прием, оформление сотрудников, позже провайдер уже может обходиться без услуг выделенного штатного бухгалтера. Все типовые формы документов — а их порядка 30 — заложены в компьютере, выводишь на печать нужный, заполняешь по образцу. В этом нет ничего сложного».

С утверждением Сергея Лукьянова солидарен и юрист Иван Морохин. По его словам, риск от использования данной услуги минимален — не более, чем при общепринятой схеме содержания штата. Главное, чтобы документы были оформлены юридически правильно. Поэтому, прежде чем воспользоваться предложением провайдера, руководству компании не помешает консультация профессионального юриста. «Те самые суды, которые заставили компании оправдываться, возникли потому, что главными участниками процесса (исполнитель-заказчик услуги) были допущены серьезные промахи: к примеру, выведенным за штат предприятия сотрудникам просто не сообщили, что перевели их в другую компанию, не проинформировали их о правах и обязанностях согласно новой схемы работы. Либо были допущены ошибки в оформлении договоров».  Иван Морохин заверяет, что профессиональный юрист сможет разложить правое поле «по полочкам»: данная статья разрешает эту позицию, другая не запрещает следующую и т.п., а затем свести воедино общую картину процесса. На наш вопрос о том, насколько можно считать законным стремление заказчика услуги снизить налогооблагаемую базу, юрист ответил: «Поймите, ведь законом не прописано, что бизнес должен платить налоги по максимальной планке — он должен платить обязательные платежи своевременно и в полном объеме. Для этого законодателями и разрабатываются различные налоговые пакеты, чтобы у компаний был выбор».

С вопросами могут обратиться и трудовые инспекторы. «В договоре аренды четко разделите между сторонами обязанности по охране труда и технике безопасности, — советует один из участников Интернет-форума специализированного сайта на mindmix.ru/accountancy/, где, начиная с 2002 года, активно обсуждается теория и практика применения договоров аустаффинга. — Лучше, когда организацию работы берет на себя заказчик, а обеспечение работников всем необходимым (спецодеждой, питанием) — арендодатель. Ведь если спецодежду выдаст арендатор, то он не сможет списать ее на расходы, поскольку работники в его штате не числятся». Кроме того, остается открытым вопрос переподготовки и профессиональной аттестации сотрудников. Впрочем, по мнению юристов, и эти позиции можно прописать без  особых проблем. «В данном случае условия деятельности и переподготовки сотрудников должны быть подробно изложены в договоре, либо может быть заключен отдельный договор,  так как в каждой компании свои условия деятельности, а потому, повторюсь, не может быть и универсальных шаблонов», — комментирует ситуацию Иван Морохин.

А что сотрудник?

Итак, юридически грамотно оформленная услуга в дуэте «заказчик-исполнитель» обоюдовыгодна. Но какие права, социальные гарантии есть у работника, чей труд, собственно, и сдается в аренду? На первый взгляд, данная система не содержит для него никаких мотиваций: работая на всемирно известную компанию, он по факту числится сотрудником местного (в лучшем случае – общесибирского) провайдера; его труд — как предмет аренды — чаще всего рассматривается всеми сторонами как временная занятость; кроме того, отстоять свои интересы во взаимоотношениях с обычным работодателем бывает непросто, а в этой схеме — тем более.

Но, как выяснилось, и для арендуемого сотрудника в данной системе есть свои плюсы, главное, чтобы ему обо всем предварительно рассказали. «В нашей компании выделен отдельный специалист, который объясняет сотрудникам все имеющиеся плюсы и минусы от работы по этой системе, — делится опытом Сергей Лукьянов. — Большинство людей соглашаются, тем более что и по оплате труда они, как правило, здесь выигрывают — в отличие от местных компаний в крупных холдингах все платится «в белую», никаких «темных» схем. Уровень заработной платы обычно не ниже, чем на местном рынке труда, он заранее согласовывается при собеседовании. Кроме того, оплата труда в таких компаниях отличается известной стабильностью, ей не характерны сильные перепады. Таким образом, для сотрудника это возможность жить достойно, пользоваться услугами банков по кредитам».

Еще один плюс появляется, когда провайдер «аккумулирует» штат сотрудников нескольких компаний. В этом случае общие страховые отчисления возрастают, что дает право провайдеру заключать более выгодные для сотрудников страховые программы. Чтобы перейти на работу в другую компанию, сотрудник сначала должен урегулировать свои отношения с руководством той компании, где фактически работает. После этого руководитель пишет нам служебное письмо – прошу уволить данного сотрудника, и мы его выводим из штата, соблюдая права сотрудника по действующему КЗОТ.  По итогам этого процесса подписывается трехсторонний акт». По заверению директора «Да-Винчи», по просьбе сотрудника ему может быть выдана справка о том, что оный выполнял определенную работу для известной мировой компании. «Мы стараемся модифицировать должности, если на предприятии их много – то есть сводим к  нескольким основным группам. Например, в группу «торговых представителей» входят водители, мерчендайзеры, супервайзеры, – все, чья деятельность связана с продвижением товаров; есть также группа «технический рабочий», — уточняет Сергей Лукьянов. — А что касается «карьерных» моментов, то давайте вспомним, что работодатель в первую очередь смотрит не трудовую книжку, а резюме, где, согласно сегодняшним требованиям, соискатель расписывает подробно, какие должностные обязанности исполнял, какими профессиональными навыками располагает. Опыт, деловые связи, подход к решению поставленных задач — вот что главное, запись в трудовой книжке до приема на работу проверяют разве что у кандидатов на вакансии руководителей среднего и высшего звена».

Каков прогноз?

Несмотря на появившийся сегодня в регионе интерес к новой услуге, кузбасские компании пока неохотно комментируют свою точку зрения по этому поводу, соответственно — и свои возможные намерения по аренде персонала. Как стало известно «Деловому Кузбассу», сейчас на стадии обсуждения рассматривает данную услугу один из сотовых операторов региона. Причем, речь идет о том, чтобы вывести за штат имеющийся персонал, работающий, в основном,  в филиалах нескольких городов Кузбасса. Реальные и потенциальные исполнители услуги, в свою очередь,  комментируют ситуацию более свободно, хотя все же стараются не называть заказчиков «по именам». О своем намерении активно продвигать аутстаффинг «в массы» для кузбасских компаний заявил в июне 2007 года крупный кадровый холдинг «АНКОР», открывший  свое представительство в южной столице региона.

Директор кадрового агентства «Альтернатива» Ирина Лучшева, считает, что потребителями данной услуги будет все же в большей степени не местный бизнес, а представители крупнейших мировых компаний, работающих на территории РФ, которых в регионе становится все больше с каждым годом. Сергей Лукьянов полагает, что в ближайшие 2-3 года арендой персонала в той или иной степени воспользуются до 30 % компаний (в том числе и кузбасских), осуществляющих свою хозяйственную деятельность в регионе. Причем, по его мнению, приоритет среди провайдеров получат компании, имеющие сеть филиалов как по Кузбассу, так и по всему Сибирскому федеральному округу. «Кадровое агентство, которое находится, скажем, в городе Белово, вряд ли получит такой заказ, в лучшем случае, это будет одно из кемеровских или новокузнецких агентств, в худшем для нас, кузбассовцев — новосибирское, которое будет вести эту услугу по Кузбассу», — прогнозирует Сергей Лукьянов.

Более скептически оценивают развитие аутстаффинга в регионе руководитель кемеровской компании «Агентство «ПРОФИ» Наталья Михайловская и директор новокузнецкого кадрового агентства ООО «Управляющая компания «Франт» Наталья Мохова, которые не видят необходимости в ближайшие два-три года в том, чтобы вводить аутстаффинг в спектр услуг, оказываемых этими компаниями, ссылаясь на то, что в целом наш региональный рынок еще «не созрел» для того, чтобы арендовать  персонал.

Автор Гульсара Михайлина

18.07.2007 г.