История одной проверки ГИТ

Зачастую уровень профессионализма инспекторов ГИТ оставляет желать лучшего. История, которую хочу рассказать, достаточно давняя, но, на мой взгляд, поучительная.

В течение довольно продолжительного времени я работал в СПБ ГБУ «Центр социальной помощи семье и детям» в должности юрисконсульта. В штате учреждения имелась, среди прочих, должность «социальный педагог» в количестве 5 единиц.

До сих пор непонятно, в чью «умную» голову пришла мысль «обозвать» так эту должность: по факту никакой педагогической деятельности работники, занимавшие эту должность, не вели.

Их должностные обязанности согласно соответствующей инструкции сводились к тому, что они пытались беседовать «по душам» с несовершеннолетними с девиантным поведением, которых направляла к ним инспекция по делам несовершеннолетних, а также к выходам в учебные заведения для проверки успеваемости этих несовершеннолетних. Обобщая – бесполезность, отчетность и «показуха».

Работали по такому же графику, как и все, 40 часов в неделю, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляла 28 календарных дней.

Со временем четверо «педагогов» перестали вести и эту свою деятельность. Утром отмечались на рабочем месте, а через час записывались в специальный журнал (выход в школу, семью и т.п.) и благополучно исчезали до следующего рабочего дня. До поры до времени никого это особенно не беспокоило, поскольку отчеты они сдавали красивые и вовремя.

В один не очень прекрасный день директор учреждения сообщила, что эта «организованная группа» явилась к ней в кабинет, размахивая распечатанным постановлением Правительства РФ от 01.10.2002 № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам» с изменениями, внесенными постановлением Правительства РФ от 16.07.2009 № 576, и потребовала:

— установить им, как педагогическим работникам, дополнительный оплачиваемый отпуск;

— выплатить денежную компенсацию за часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающего 28 дней с момента вступления в силу постановления (к тому моменту постановление действовало более двух лет);

— установить сокращенную продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю;

— оплатить сверхурочную работу, превышающую установленный режим рабочего времени 36 часов в неделю (период также составлял бы более двух лет).

Директор была, что называется, в шоке: она прекрасно знала о том, что работники в рабочее время занимаются преимущественно личными делами и такой наглости просто не ожидала: и так, извините, ни фига не делают, так еще требуют то, что им по закону не полагается.

Знала она и о том, что если бы требования работников были правомерны – я бы первый заявил об этом еще в момент принятия упомянутого постановления и все гарантии были бы реализованы, а компенсации для данных работников установлены.

Я еще раз подтвердил свою правовую позицию: на наших социальных педагогов положения данного постановления не распространяются, так как учреждение не ведет образовательную деятельность.

Данное условие было ключевым для получения компенсаций: действие постановления распространялось только на педагогических работников учреждений, осуществлявших образовательную деятельность.

Тем не менее, директор попросила направить официальный запрос в ГИТ, чтобы ответ показать работникам и прекратить дискуссию, не доводя до серьезного конфликта.

Вот тут-то и началось самое интересное.

На мой запрос пришел официальный ответ ГИТ за подписью заместителя руководителя инспекции: наша позиция соответствует законодательству, никаких льгот нашим социальным педагогам не положено.

Директор ознакомила работников с ответом ГИТ, на что те заявили, что юрисконсульт «специально так составил запрос», чтобы получить такой отрицательный для них ответ. Потребовали направить еще один. И вот тут директор, на мой взгляд, допустила ошибку, стоившую впоследствии и ей, и мне времени и нервов – пошла на поводу у работников. Он попросила меня направить еще один запрос.

На второй запрос пришел ответ за подписью того же заместителя руководителя ГИТ: нет, мы не правы, мы нарушаем законодательство РФ.

Мягко выражаясь, я был удивлен: как может быть такое? Уполномоченный орган по труду, одной из обязанностей которого является, в том числе, и такая, как давать разъяснения работодателям, по одному и тому же вопросу дает два разных разъяснения за подписью одного и того же должностного лица, причем второе разъяснение не основано на законе.

Был направлен третий запрос.

Ответ: повторно разъясняем, работодатель ничего не нарушает, все правомерно. Подпись – та же.

Тем временем недобросовестные работники обращаются с жалобой в ту же самую ГИТ. Получаем распоряжение о проведении проверки.

Тратим время и ресурсы на копирование массы документов.

Параллельно нашим приготовлениям к проверке «организованная группа» продолжает использовать рабочее время в личных целях, а в свободное от личных дел время «баламутит» остальных работников, в том числе с использованием соцсетей.

На мое предложение директору зафиксировать факты неправомерного использования ими рабочего времени и устроить им по паре дисциплинарных взысканий с последующим увольнением она ответила, что лучше все решить мирно.

Полагаю, это была ее вторая ошибка.

По поводу результатов проверки у меня и сомнений не возникало: на руках имеем два официальных ответа ГИТ о том, что трудовое законодательство работодателем не нарушается, ну а третий – просто какое-то недоразумение. И тут происходит такое – уж даже и не знаю, с чем сравнить — с ушатом холодной воды или громом среди ясного неба. Выводы по результатам проверки: «Работодателем нарушены права работников» и, как следствие, предписание и штраф!

Причем мои доводы и ссылки на предыдущие официальные ответы ГИТ инспектор, проводившая проверку, даже не слушала и не читала, как и не приняла во внимание мою просьбу прокомментировать соответствующий пункт постановления, неоспоримо подтверждающий правоту работодателя.

Кстати, все «нехорошие» документы были подписаны – как Вы думаете, кем? Тем же самым заместителем руководителя ГИТ.

Что имеем в итоге: два ответа о том, что мы правы, один о том, что не правы, и отрицательные результаты проверки. Одним словом, счет 2:2, но все равно не в нашу пользу.

Вот тут закономерно возник вопрос: откуда такие разные взгляды на правоприменение одного и того же НПА у одного и того же должностного лица?

Еще раз внимательно посмотрел все три ответа на запросы и обратил внимание на то, что ответы составлялись разными инспекторами, а подписывались, согласно установленного порядка, заместителем руководителя ГИТ.

Получается, мало того, что в отдельно взятой ГИТ существует вот такой плюрализм мнений по одному и тому же несложному вопросу (а он действительно несложный: в постановлении все четко прописано), так еще и ответы заместитель руководителя подписывает, видимо, не читая.

Точку в споре поставил суд: предписание ГИТ было признано незаконным. Наименование должности изменили с «социального педагога» на «специалиста по социальной работе». Недобросовестные работники поспешно уволились.

Хочется закончить эту историю определенными выводами-рекомендациями по предотвращению типичных ошибок работодателей:

1. Профессиональный уровень некоторых инспекторов ГИТ настолько низок, а организация работы поставлена таким ненадлежащим образом, что возникает вопрос, как Федеральная инспекция труда вообще может эффективно осуществлять надзор за соблюдением трудового законодательства?

Обращаться к ней за разъяснениями — зачастую пустая трата времени. У Вас в организации для этого есть юридическая служба либо юрисконсульт в единственном лице, есть специалисты по управлению персоналом.

Если же таких специалистов в штате нет – необходимо привлечь стороннего специалиста.

2. Не нужно бояться инспектора ГИТ: если у Вас все в порядке, а он утверждает обратное – не стоит тратить время и доказывать ему свою правоту, он Вас не услышит. У него план по штрафам, недостаточная квалификация и полное нежелание разобраться в вопросе.

Он приступает к проведению проверки с уже сформировавшимся мнением, что всякий работодатель является злостным нарушителем.

Не сдавайтесь. Обжалуйте каждое его неправомерное действие (бездействие).

Нередко встречающаяся позиция работодателя: «Лучше не обжаловать, а то потом вообще работать не дадут и проверками замучают» — в корне неверна.

Сдадитесь один раз – точно работать не дадут.

Получат отмену в судебном порядке своих неправомерных действий — в дальнейшем десять раз подумают о том, стоит ли выносить в Ваш адрес необоснованные предписания и привлекать Вас к административной ответственности. Проверено на практике.

3. Никогда не закрывайте глаза на недобросовестное поведение работника.

Попустительство в таких случаях способствует появлению у работника чувства безнаказанности и, как следствие, ведет к еще большему пренебрежению трудовыми обязанностями.

Нельзя идти на поводу у недобросовестных работников – от них нужно незамедлительно избавляться, четко соблюдая при этом процедуру, установленную трудовым законодательством. Пытаться их перевоспитывать – не Ваша задача, все равно не получиться, а вот испортить нормальный психологический климат в организации и, как следствие, дестабилизировать рабочий процесс они могут надолго.

4. Если бы в описываемом выше случае работодатель сразу занял правильную позицию по отношению к недобросовестным работникам (замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию) — не были бы напрасно потрачены нервы, время и иные ресурсы учреждения.

5. И, наконец – самое главное. Ваша юридическая служба либо юрисконсульт, если он в единственном лице, специалисты по управлению персоналом обязаны прогнозировать, отслеживать возникновение подобных ситуаций и не допускать их развития.

Если вступил в силу НПА, содержащий нормы трудового права – необходимо не просто определить, распространяет либо не распространяет он свое действие на работников Вашей организации, а еще и провести превентивную разъяснительную беседу с работниками, в ходе которой дать исчерпывающий анализ наличия либо отсутствия для них правовых последствий принятия такого НПА.

Этим Вы сразу же исключите возможные кривотолки («принят закон, а от нас скрывают, почему бы это?»). Такой подход в немалой степени обеспечит стабильность работы организации и ее успешное развитие в выбранном направлении.