Найти юриста / адвоката / эксперта
Вопрос:
У меня контракт с немецкой компанией напрямую с Германией.
Со мной в России работает управляющий по такому же контракту. В нем написано, что они обязуются все блюсти по законам РФ. На данный момент мы не сходимся во мнениях работы в России с управляющим и напряженная обстановка. Вчера приехал директор департамента нашей компании из Германии и у нас состоялся разговор.
После разговора они объявили мне, что я недовольна работой, у меня другие взгляды и нам лучше расстаться. Уже видимо в Германии была готова бумага об увольнении, так как она по факсу пришла в течении 5 мин.
Директор посовещался со своей юридической компанией и сказал, что я числюсь у них до конца апреля, но должна доработать и все дела передать до конца марта и быть свободной. У меня вопрос:… Анастасия. (Россия)
Ответ: Уважаемая Анастасия,
Понятие «договор напрямую» скорее всего, предполагает, что работодатель заключает договор так, и согласно тем нормам, которые существуют в стране самого работодателя.
То есть работодатель «напрямую» задействует иностранного гражданина в любой точке мира, заключая с ним трудовой договор, без участия своих филиалов, представительств или других посредников-работодателей.
Если в Вашем случае это действительно так, то следует учитывать права и обязанности работодателя, существующие в его стране, а так же не забывать о Вашем особом статусе по отношению к работодателю и о своих правах в его стране.
Любой работодатель в Германии обязан соблюдать массу требований и условий по трудоустройству работников, как в стране, так и за рубежом.
В зависимости от того, насколько в Вашем случае сам договор, процесс и обоснование увольнения подлежал применению нашего (немецкого) трудового, социального и гражданского права, Вы можете с помощью немецкого адвоката:
— проверить содержание договора на его соответствие трудовому законодательству Германии,
— описать и проанализировать процесс увольнение на его соответствие этим нормам,
— доверить общение с немецким работодателем о правомерности его действий и внесудебному урегулированию в виде одноразовой компенсации.
Особое внимание следует обращать немецким работодателям, задействующих граждан из других государств на их социальное и медицинское обеспечение и страхование по тем нормам, которые действуют для работников внутри страны (Германии) лишь с некоторыми отклонениями и поправками.
Кроме того существует масса обязанностей по регистрации т.н. «зарубежных рабочих мест» в соответствующих ведомствах внутри страны.
При всём этом, обратившись к своему немецкому адвокату, у Вас появиться возможность общения с немецкими органами по допуску, контролю и регулированию трудоустройства зарубежных граждан для компаний Германии, а так же с их помощью инициировать и участвовать в проверке соблюдения компанией трудовых, налоговых, социальных и корпоративных законов Германии при трудоустройстве зарубежных граждан.
Смею Вас заверить, что учитывая сложность и многогранность всех этих положений более 90% немецких компаний всячески пытаются их обойти при трудоустройстве зарубежных граждан, а так же при их увольнении.
Инструменты легального обхождения разнообразны и не предсказуемы, от «специально корректированных трудовых договоров» до «специально сконструированных схем трудоустройства».
При этом нарушения запрограммированы и достаточно с помощью немецкого адвоката, обратиться в компанию с указанием на совершенные правовые ошибки в трудоустройстве зарубежных граждан.
В этом случае иностранный гражданин может рассчитывать на внесудебную компенсацию в размере нескольких месячных зарплат (в зависимости от степени нарушения) и заключения внесудебного соглашения с бывшим работодателем.
Кроме всех общих вопросов затронутых выше, следует упомянуть об особых требованиях в немецком трудовом законодательстве к самому процессу разрыва трудовых отношений.
В зависимости от конкретного случая, обоснования увольнения, причинах и форме его осуществления возможны (и очень часто встречаются) прямые нарушения таких положений.
Например, одним из условий увольнений по причинам качества работы, квалификации, поведения и т.д. исходящих от самого работника, является наличие письменных предупреждений с точным описанием подобных несоответствий и требованием их устранения в дальнейшем, которых (в случаях «средней тяжести») должно быть хотя бы два.
Обхождение этих или подобных требований закона в самом тексте договора является недействительной или нарушающей права работника статьёй договора, о чём зарубежный работник разумеется знать не может.
Этим и многими другими «позициями незнания» иностранного работника (к огромному сожалению) могут с успехом пользоваться многие «прямые» зарубежные работодатели.
Об этом рекомендуется говорить с ними «напрямую» на их языке, по их законам, но с помощью своего адвоката.
У меня контракт с немецкой компанией напрямую с Германией.
Со мной в России работает управляющий по такому же контракту. В нем написано, что они обязуются все блюсти по законам РФ. На данный момент мы не сходимся во мнениях работы в России с управляющим и напряженная обстановка. Вчера приехал директор департамента нашей компании из Германии и у нас состоялся разговор.
После разговора они объявили мне, что я недовольна работой, у меня другие взгляды и нам лучше расстаться. Уже видимо в Германии была готова бумага об увольнении, так как она по факсу пришла в течении 5 мин.
Директор посовещался со своей юридической компанией и сказал, что я числюсь у них до конца апреля, но должна доработать и все дела передать до конца марта и быть свободной. У меня вопрос:… Анастасия. (Россия)
Ответ: Уважаемая Анастасия,
Понятие «договор напрямую» скорее всего, предполагает, что работодатель заключает договор так, и согласно тем нормам, которые существуют в стране самого работодателя.
То есть работодатель «напрямую» задействует иностранного гражданина в любой точке мира, заключая с ним трудовой договор, без участия своих филиалов, представительств или других посредников-работодателей.
Если в Вашем случае это действительно так, то следует учитывать права и обязанности работодателя, существующие в его стране, а так же не забывать о Вашем особом статусе по отношению к работодателю и о своих правах в его стране.
Любой работодатель в Германии обязан соблюдать массу требований и условий по трудоустройству работников, как в стране, так и за рубежом.
В зависимости от того, насколько в Вашем случае сам договор, процесс и обоснование увольнения подлежал применению нашего (немецкого) трудового, социального и гражданского права, Вы можете с помощью немецкого адвоката:
— проверить содержание договора на его соответствие трудовому законодательству Германии,
— описать и проанализировать процесс увольнение на его соответствие этим нормам,
— доверить общение с немецким работодателем о правомерности его действий и внесудебному урегулированию в виде одноразовой компенсации.
Особое внимание следует обращать немецким работодателям, задействующих граждан из других государств на их социальное и медицинское обеспечение и страхование по тем нормам, которые действуют для работников внутри страны (Германии) лишь с некоторыми отклонениями и поправками.
Кроме того существует масса обязанностей по регистрации т.н. «зарубежных рабочих мест» в соответствующих ведомствах внутри страны.
При всём этом, обратившись к своему немецкому адвокату, у Вас появиться возможность общения с немецкими органами по допуску, контролю и регулированию трудоустройства зарубежных граждан для компаний Германии, а так же с их помощью инициировать и участвовать в проверке соблюдения компанией трудовых, налоговых, социальных и корпоративных законов Германии при трудоустройстве зарубежных граждан.
Смею Вас заверить, что учитывая сложность и многогранность всех этих положений более 90% немецких компаний всячески пытаются их обойти при трудоустройстве зарубежных граждан, а так же при их увольнении.
Инструменты легального обхождения разнообразны и не предсказуемы, от «специально корректированных трудовых договоров» до «специально сконструированных схем трудоустройства».
При этом нарушения запрограммированы и достаточно с помощью немецкого адвоката, обратиться в компанию с указанием на совершенные правовые ошибки в трудоустройстве зарубежных граждан.
В этом случае иностранный гражданин может рассчитывать на внесудебную компенсацию в размере нескольких месячных зарплат (в зависимости от степени нарушения) и заключения внесудебного соглашения с бывшим работодателем.
Кроме всех общих вопросов затронутых выше, следует упомянуть об особых требованиях в немецком трудовом законодательстве к самому процессу разрыва трудовых отношений.
В зависимости от конкретного случая, обоснования увольнения, причинах и форме его осуществления возможны (и очень часто встречаются) прямые нарушения таких положений.
Например, одним из условий увольнений по причинам качества работы, квалификации, поведения и т.д. исходящих от самого работника, является наличие письменных предупреждений с точным описанием подобных несоответствий и требованием их устранения в дальнейшем, которых (в случаях «средней тяжести») должно быть хотя бы два.
Обхождение этих или подобных требований закона в самом тексте договора является недействительной или нарушающей права работника статьёй договора, о чём зарубежный работник разумеется знать не может.
Этим и многими другими «позициями незнания» иностранного работника (к огромному сожалению) могут с успехом пользоваться многие «прямые» зарубежные работодатели.
Об этом рекомендуется говорить с ними «напрямую» на их языке, по их законам, но с помощью своего адвоката.
Я не считаю себя большим знатоком в вопросах трудовых и социальных правоотношений, но даже не слишком пристальное сравнение процедур приема и увольнения работников в Германии и России, позволяет сделать вывод о том, что в России все намного проще, и у работника намного меньше реальных возможностей получить какую-либо компенсацию, тем более во внесудебном порядке.
При этом, лично я считаю, что слишком большой уклон в сторону избыточного обеспечения социальных благ работнику, естественно за счет работодателя, может привести к появлению «специалистов» не собственно по работе, а скорее по получению компенсаций, т.е. по сути узаконенных вымогателей пособий, да и просто к иждивенчеству, как образу жизни...
Если я ошибаюсь — поправьте, но мой скромный жизненный опыт показывает, что слишком плотная опека работников, особенно из категории не самых квалифицированных, приводит отнюдь не к самому хорошему результату…
На счет «иждивенчества» и стремления не к работе, а к пособиям — это точно!
Угу, некоторые умудряются после устройства на работу болеть каждый месяц, а потом уйти в декрет, из которого в следующий, работать некому, а нахлебников — любителей покачать права, полно.
Пособие «декретницам» компенсируется из бюджета, по крайней мере в России.
Кому-то ведь надо и детей рожать…
Ну давайте вообще рожать перестанем, лишь бы было хорошо работодателю! Сейчас пошла тенденция, что сотрудник должен отдавать себя работе 7 дней в неделю и круглосуточно. Лично я не понимаю смысл такого рабства: без семьи, без того, что душу греет… да это разве жизнь?
Согласна, и думаю что Шериф имел в виду не нормальный ход событий, а именно желание «пристроиться», чтобы потом не работать, а именно требовать всяких льгот, пособий и т.п.
Процесс увольнения работников у нас в России проще, чем в Германии. Компенсацию работникам работодатель выплачивает только в случаях прямо указанных в законе, либо по решению суда.
Безусловно, немецкая компания знала о различиях в трудовом законодательстве России и Германии и выбрала условие: «обязуются все блюсти по законам РФ». С юридической стороны в который раз выскажу уважение юристам Германии за их осведомленность при выходе на российский рынок.
Трудовое право в Германии одно из самых жестко и подробно урегулированных и специализация адвоката по трудовому праву одна из самых прибыльных и распространённых специализаций. Статистически даже отдельный судебный институт (Arbeitsgericht) относится к одному из самых «загруженных» ведомств, т.к. мало какой «развод» с работодателем заканчивается мирно. Это почти традиция: начать процесс, найдя пару правовых ошибок работодателя.
Скорей всего разрыв трудовых отношений был ранее отражен в самом договоре, с которым при составлении, будущий работник плохо ознакомился! Может имеет смысл обратиться в суд?
Законодательство стран бывшего СНГ, увы, очень мало беспокоится о своих гражданах, в том числе это касается и трудового законодательства. Большое количество пробелов, уж слишком четкие рамки по выплате компенсаций и пособий, зачастую, дают возможность работодателю обойти закон и оставить работника «с носом». В других же странах, в том числе и Германии, первоочередным является защита прав граждан. Очень часто можно наблюдать громкие дела, когда обиженный работник получает от бывшего работодателя баснословные компенсации. В связи со сложившейся практикой, большинство зарубежных работодателей, стараясь обмануть наших граждан в плане оплаты труда и компенсаций, попросту заключают договора по нашим законам.
Работа за рубежом, а тем более документально оформленная, это некоторым образом лотерея. Если работодателя все в вас устроит — вы в выигрыше, а иначе извольте удалиться. У нас слегка проще: никто изначально ни на какие свои права не надеется и моральный ущерб от утраты рабочего места не так уж и велик. От зарубежного же работодателя мы хотим соблюдения своих прав по евро стандартам, но они то знают, что мы один из самых «кидаемых» народов, вот и пользуются.
Не думаю, что мы «один из самых «кидаемых» народов». Это ведь как посмотреть — кто-то наверняка может сказать, что граждане эксСССР — один из самых «кидающих» народов.
Истина где то рядом? :)
Я думаю, что настоящая «мораль сей басни» в том, что задавать вопросы своему юристу нужно ДО того, как подписывать любые договоры, а не плакаться ПОСЛЕ.
как видим, все как всегда! пользуются нашим незнанием или отсутствием к информации (наших прав и обязанностей), предложат нам свой вариант, а нам вроде и деваться некуда.
Если бы «наши» восполняли, или хотя бы пытались восполнить, свое незнание или отсутствие информации ДО того, как что-то сделать, а не надеялись на «авось», то и проблем бы себе таких не наживали. (Извините за эхо)
Прежде чем заключать какие либо контракты, однозначно, нужно советоваться с юристом, и уж тем более, если заключаешь контракт с зарубежным партнёром, о законах которого не имеешь ни малейшего представления. Совершенно согласна с Владимиром Михайловичем по поводу осведомлённости юристов Германии. Молодцы, нечего сказать!
Немецкие компании следуют в русле общезападного пренебрежения к правам работников из стран «восточного блока». 100% практика «двойного стандарта». Консультировал нескольких российских музыкантов по контрактам именно с немецкими компаниями. Контракты составлены так, что не оставляют автору никаких надежд ни на что.
Сергей Леонидович, я Вас правильно понял?:
"… российский студент, консультирующий по содержанию контракта, основанного на немецком авторском праве..." и это возможно ?
В остальном поддерживаю, каждая сторона всегда пытается «пренебречь» правами другой и «продвинуть» свои условия договора. Разница лишь в том, что всегда есть сторона (1)«зависимая» и (2)«доминирующая», (1)«подписывающая не читая» и (2)«дотошно проверяющая». Жаль, что и работники и музыканты РФ часто оказываются в категории (1), хотя и я и мои коллеги, всегда готовы стать на их сторону находясь на «этой» стороне и зная «чем она дышыт».
Пренебрежение скорее со стороны «незнающего» и «слепо доверяющего», чем многие пользуются вводя двойной стандарт везде и там, где чувствуется «зависимость», «незнание», «нежелание знать», «неготовность узнать» не говоря у же о «оплатить знания» и «устранить риски».
Так уж получается в нашем царстве, что человек из разряда ищущих работу, очень часто находится в поиске хлеба насущного и просто вынужден позволять некоторое злоупотребление по отношению к себе. Т.е. быть невнимательным к договорным отношениям. Например знаю множество случаев, когда у работников вообще не имеется на руках трудового договора.
Правда данное замечание не всегда касается работников руководящего звена.
Говорят, нашу фирму хотят выкупить немцы. Надеюсь, это будут изменения в лучшую сторону.
В любой стране могут быть разногласия с работодателем. И если сотрудник не устраивает, то наверное он найдет все способы с ним расстаться. На любую ситуацию надо смотреть с двух сторон и иногда даже объективно взглянуть на себя со стороны: а соответствуешь ли ты своему месту?
Да сейчас в мире царят рыночные отношения: любого сотрудника можно заменить еще лучшим. Но зачастую в такой гонке за идеалом работодатели теряют и то, что имели.
Как работодатель могу сказать одно: иногда трудоустраивается человек, который ну просто не тянет свою работу. И это видно сразу. Важно просто быть внимательным в испытательный срок. Ну а если потом человек встает в оппозицию к компании, или ворует, или откровенно забивает на работу… ну тут по-моему увольнять нужно. Причем сам работник понимает, почему.
Ну как сотруднику порой обидно, что делаешь все за пятерых, забиваешь на свободное время и личную жизнь… а работодателя при этом не устраиваешь. Всякое бывает…
Нет, Вы неправильно меня поняли, т.к. я не предоставил соответствующую информацию. Я консультировал российских музыкантов по вопросам российского трудового законодательства и российского авторского права, поскольку они заключили контракты с российскими представительствами немецких компаний.