Обзор некоторых основных понятий в трудовом праве Германии. Часть 1

1. О праве на трудовую деятельность для иностранных граждан

Как и в любом другом государстве в Германии существует масса законов, регулирующих как трудовые отношения, (cм. в приложении: ArbGG, ArbSchG, ArbZG, BUrlG, BGB) так и закон регулирующий пребывание иностранца в стране (AufenthG).
 
Эти законы в свою очередь конкретизированы административными положениями каждой Федеральной Земли. Поэтому в вопросе любого иностранного предпринимателя или работника прежде всего учитывается сочетание и неразрывное взаимодействие этих законов и положений в любых правовых действиях относительно работы.

Независимо от того, в каком качестве выступает гражданин, как работодатель или как работник, как ученик, практикант или обучающий – он должен учитывать массу прав и обязанностей по отношению к его статусу. Большенство из них конкретизированы в других законодательных актах и даже в абсолютно иных законах напр. в Гражданском кодексе или Законе о защите личных данных (BDSG), в Законе о пенсионном и социальном обеспечении (SGB) или Законе о медицинском и других видах обязательного страхования.

2. Об иностранных гражданах на рынке труда Германии

2.1. В Законе о пребывании иностранцев в стране (AufenthG) предусмотрены почти все стандартные жизненные ситуации, в которых находится иностранец в момент подачи заявления на пребывание в стране. От временного пребывания с различными целями до пребывания по семейным обстоятельствам, от целевого для учатия в программах или контрактах до постоянного пребывания для осуществления трудовой деятельности. При этом для каждой такой ситуации определён соответствующий статус разрешающий, ограничивающий или запрещающий трудовую деятельность.
 
Понятие «трудовая миграция» очень часто присутствует в русскоязычной среде, но в отличие от бытующего неверного мнения зарубежом, имеет совсем другое значение в немецком праве.
В первую очередь немецким законодателем подразумевается наличие высококвалифицированного специалиста, в применение знаний, умений и опыта которого заинтересован трудовой рынок страны, а так же при условии знания языка и возможность себя обеспечить финансово в новой стране (см. § 19 AufenthG), и/или наличие работодателя в Германии, готового предоставить рабочее место из-за отсутствия подобного специалиста на местном рынке труда (что очень маловероятно). Таким образом применение такого термина ограничено всего двумя случаями.
 
Мало кому из иностранных граждан известно, что существуют различные федеральные и земельные программы по привлечению и поддержке высококвалифицированных кадров, о применении которых можно в конкретном случае говорить отдельно, изучив при этом конкретные административные нормы, которыми обязательно сопровождяются подобные проекты.
 
К особым случаям в трудовом праве относятся так же владельцы крупного или среднего бизнеса из за рубежа, заинтересованные в его расширении на территории Германии и желающие в связи с этим постоянно находиться в стране. Эти случаи так же полностью урегулированы в зависимости от конкретной федеральной земли планируемого основания своего дела, в зависимости от сферы деятельности и направления развития этой сферы в местной экономической среде.
 
2.2. Таким образом цель пребывания в стране согласно одного закона и возможность применять свой труд и осуществлять трудовую деятельность согласно другого – неразрывно связаны между собой и отражаются в статусе иностранца. Граждане видят обычно лишь «верхушку этого правового айсберга» в виде малозаметной записи в своём паспорте, которую называют «виза», хотя речь идёт о конкретном «статусе».
 
В Германии статус иностранца постоянно проживающего в стране определяется законом о пребывании (AufenthG) в котором существует множество вариантов, причин и условий для ограничения места нахождения иностранца или других требований, которые часто находятся в самом тексте «визы». Не зная, какой статус имеет гражданин сложно сказать, имеет ли он право просто находиться в стране или применять свой труд и уж тем более какой вид применения труда разрешён, ограничен или запрещён.
 
Так часто распространённые в русскоязычной среде понятия ПМЖ или ВНЖ – являются неопределёнными и не правовыми терминами, а устоявшимися «народными» понятиями, ничего не говорящими о конкретном статусе согласно упомянутым выше законам.
 
Так например правовая основа т.н. термина «ПМЖ» может соответствовать минимум десяти различным положениям в параграфах AufentG, определяющих порядок, права и условия выдачи титула о бессрочном пребывании в Германии и соответственно полного или ограниченного прав на применение своего труда.
 

3. О некоторых правах и обязанностях

 3.1. Отношения работодателя и работника детально урегулированы законодательством и в различных договорах они лишь уточняются, модифицируются и конкретизируются. В гражданском кодексе существует масса столетиями устоявшихся в Германии видов договоров, которые подробно урегулированы множеством параграфов и дополнительных законов, а так же прецедентной судебной практикой.
 
Любой работодатель в Германии обязан соблюдать целый ряд требований и условий по трудоустройству работников как в стране так и за рубежом, соблюдая при этом гражданские, социальные и пенсионные предписания, правила обеспечения рабочим местом, орудиями труда и т.д.
Любой работник в свою очередь обязан соблюдать условия допуска к своей трудовой деятельности,
подтверждать соответсвие своей квалификации и обеспечивать своё содействие в процессе организации труда.
 
В зависимости от того, какой в конкретном случае имеется договор, процесс и цели его подписания, учёт социального и гражданского права, перед вступлением в правоотношения работодатель-работник обеим сторонам следует с помощью немецкого юриста:

— проверить содержание договора на его соответствие трудовому законодательству Германии,
— определить недостатки или прямые обхождения прав сторон в договоре,
— дополнить его недостающими, но обязательными формальными требованиями к договорам,
— распознать правовые риски, заложенные в контексте договора, указать на них сторонам и устранить их,
— описать и проанализировать процесс увольнения на его соответствие нормам трудового права,
— осуществить общение с органами власти по охране труда, сертификацией или контролю предпринимательской деятельности, с другими ведомствами по внесудебному урегулированию всех возникающих вопросов и проблем.

3.2. Для работника из зарубежа

— При вступлении в трудовые отношения, зарубежный работник должен прежде всего быть прионформирован об основных принципах трудовых взаимоотношений в рамках того вида договора в Германии, который он собирается заключать. Он должен так же иметь возможность общения с немецкими органами по допуску, контролю и регулированию трудоустройства зарубежных граждан для компаний Германии. Он может так же с их помощью инициировать и участвовать в проверке соблюдения компанией трудовых, налоговых, социальных и корпоративных законов Германии при трудоустройстве зарубежных граждан в общем и в своём конкретном случае. Всё это не так просто для граждан из зарубежа и часто осложняется языковым барьером.
 
Из моего опыта смею заверить, что учитывая сложность и многогранность всех положений, обязывающих или регулирующих работодателя, более 90% немецких компаний всячески их обоходят при трудоустройстве зарубежных граждан, а так же при их увольнении, будь то умышленно, будь то от незнания норм.
 
При этом нарушения законов и норм запрограмированы но не всегда видны заранее при вступлении в правовые отношения. При возникающих вопросах, работнику достаточно с помощью немецкого адвоката обратиться в компанию с указанием на совершенные правовые ошибки в трудоустройстве зарубежных граждан. В этом слуачае иностранный гражданин может рассчитывать на внесудебное улаживание ситуации до подписания договоров или например даже компенсацию в размере нескольких месячных зарплат при увольнении (в зависимости от степени нарушения), заключения внесудебного соглашения с бывшим работодателем и т.д.
 
— Работнику не следует при всём этом забывать, что обращение в различные органы и ведомства, связанные с трудоустройством, охраной труда, сертификацией и т.д. не всегда означает для него получение нужной информации или консультации по его конкретному случаю и в его интересах. Обычно ни одно ведомство не предоставляет таких услуг, как толкование или анализ статей предложенного работнику договора, и уж тем более не вступает в переговоры с потенциальным работодателем преследуя интересы работника. О более детальном анализе рисков в статьях договора – вообще говорить не приходится.
 
— Кроме всех общих вопросов затронутых выше, следует упомянуть об особых требованиях в немецком трудовом законодательстве к процессу разрыва трудовых отношений. В зависимости от конкретного случая, обоснования увольнения, причинах и форме его осуществления возможны (и очень часто встречаются) прямые нарушения таких положений.
 
Например одним из условий увольнений по причинам качества работы, квалификации, поведения и т.д. исходящих от самого работника является наличие письменных предупреждений с точным описанием подобных несоответствий и требованием их устранения в дальнейшем, которых (в случаях «средней тяжести») должно быть хотя бы два.
 
Обхождение этих или подобных требований закона в самом тексте договора является недействительной или нарушающей права работника статьёй договора, о чём зарубежый работник разумеется знать не может. Этим и многими другими «позициями» незнания иностранного работника (к огромному сожалению) могут с успехом пользоваться многие зарубежные (немецкие) работодатели. Об этом рекомендуется говорить с ними «напрямую» на «профессиональном» языке, со ссылками на законыи с помощью своего адвоката.
 
— При обычном окончании трудовых отношений мало кто из зарубежных рабртников задумывается о праве требования характеристики ученика или работника (Arbeits- oder Ausbildungszeugnisses). Это право работника прочно заложено в различных положениях закона, напр. § 113 GewO, § 109 GewO, § 8 BbiG, § 630 BGB и относится к обязрнностям работодателя.
 
Не лишним будет так же знать, что более половины всех судебных разбирательств в сфере трудового права связаны с требованием той или иной формулировки в характеристиках, с выполнением или невыполнением обязанности по выдаче такого документа или с разногласиями по форме, содержанию или сроках его предоставления.
 
Упомянутые законы и нормы
Норма Полное название Значение по русски
ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) Закон о трудовом судопроизводстве
ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz) Закон о защите труда
ArbZG (ArbeitszeitGesetz) Закон о рабочем времени
AufenthG (Aufenthaltsgesetz) Закон о пребывании в стране
BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) Гражданский Кодекс
BDSG (Budesdatenschutzgesetz) Законе о защите личных данных
BeschFG (Beschäftigungsförderungsgesetz) Закон о стимулировании занятости
BurlG (Bundesurlaubsgesetz) Закон об отпуске
BВiG (Berufsbildungsgesetz) Закон о профессиональном образовании
GewO (Gewerbeordnung) Уклад о предпринимательстве
InsO (Insolvenzordnung) Закон о банкротстве
KSchG (Kündigungsschutzgesetz) Закон о защите от увольненй
SGB I — XII (Sozialgesetzbuch I — XII) Закон о социальном обеспечении части I — XII
TVG (Tarifvertragsgesetz) Закон о тарифном договоре


В следующей части темы:
3.3. Работодателям из зарубежа
4. О некоторых заблуждениях в сфере трудового права и прав иностранцев в Германии