О том, как бедному рабу, бесплатно помочь - нельзя никому. Часть 52 (2). Отрывки ответов, аналитики и практики в трудовом праве Германии.

В предыдущей части публикации об особом виде трудовых отношений, известном в немецком праве, как аренда трудового ресурса читатель уже ознакомился с определениями закона относительно всех трёх участников процесса «аренды труда».

В Части 2 этой публикации читателю предоставляется возможность ближе познакомиться с нормами этого закона относительно прав и обязанностей основного «фигуранта» рынка аренды труда, с практическими уловками, которые с реформированием закона стали невозможными, а так же познакомиться с некоторыми выдержками из типичных стандартных договоров, применимых в «аренде трудового ресурса».

Если российский читатель думает, что обходить закон и искать «схемы» — это типичный вид спорта только для граждан и предпринимателей русскоязычного пространства, то это заблуждение. Этим «спортом» занимаются почти все, кто находится на любом пере-зарегулированном рынке, включая рынок труда Германии. Как пример этому можно считать регулярные реформы и новеллы норм трудового права, а именно реформа Закона об аренде труда, которая была проведена в 2017 году.

В рамках этих нововведений и изменений можно проследить, какие практические «лазейки» и «схемы» обхождения требований этой нормы законодатель устранил.

По таким «залатанным дырам в заборе» закона, можно только представить, какое количество зарубежных работников (включая граждан из русскоговорящего пространства) были введены в заблуждение и уже осуществили предоставление своего труда.

И так, пройдёмся по новеллам.

1. С 2017 года введён т.н. запрет на «свободное название» вида договора.
Законодатель ввёл обязанность назвать договор между арендатором (Entleiher) и арендодателем (Verleiher) именно договором о передаче (аренде) трудовой силы (Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) и обязал заключать такой договор только в письменной форме (§ 1 Aбз. 1 ч. 5 AÜG).

При этом письменная форма предусматривает обязательное прописание имени работника т.е. трудового ресурса, который арендуется (§ 1 Aбз. 1 ч. 6 AÜG). Урегулировано так же и время заключения договора, а именно, договор должен заключаться до момента начала работ арендуемым работником у арендатора.
Для случаев несоблюдения этих нововведений закон предусматривает теперь существенные штрафы и санкции для арндатора и арендодателя.

Из нововведений можно сделать вывод, что ранее отношения могли выглядеть приблизительно так: "Эй ты, как тебя..., иди вон к нему и там работай, я с ним договорился. Как сделаешь — приходи, денег дам."

Действительно, прецедентная практика показывает, что часто между арендатором и арендодателем заключался договор подряда и суть трёхсторонних взаимоотношений и наличия аренды трудового ресурса просто скрывалась. А вскрывалась вся схема лишь тогда, когда сам работник оказывался между двух «фиктивных» работодателей, каждый из которых пытался избежать ответственности за те или иные «производственные вопросы».

Сейчас такой «скрытый стиль» трёхсторонних трудовых отношений стал невозможным, поскольку наёмная и арендная трудовая сила (работник) может ответить приблизительно так: "Слушьай, ты мне не «тыкай», а договор давай, там мой фамилия должен быть. Пока договор нету — к нему не пойду, работа не начну. Будешь несоблюдать — к адвокат пойду, он куда надо скажет, тебе много штраф будет".

2. Не секрет, что излюбленным «ресурсом» в таких трёхсторонних отношениях по аренде трудового ресурса являются иностранцы (см. вопрос из Части 1). Их незнание не только немецкого языка, но и слепое желание работать за гроши и нежелание вникать в тексты или договоры — самая плодородная почва для злоупотреблений.

Законодатель предусмотрел теперь даже уголовную ответственность за привлечение иностранной рабочей силы в аренде труда с использованием явного незнания и непонимания иностранцем происходящего в таких трудовых отношениях, в нормах и правилах, соблюдение которых предписано неизбежно.

Согласно § 15 AÜG: "… 3 года лишения свободы или денежный штраф ожидает того арендодателя, который предоставил арендную рабочую силу без надлежащих разрешений на трудовую деятельность в Германии согласно § 4 Aбз. 3 AufenthG (Закон о пребывании иностранцев в Германии) или без надлежащего, сопровождающего разрешения на трудовую деятельность в сочетании с иным статусом согласно AufenthG, а так же без разрешения на осуществление трудовой деятельности согласно § 284 Aбз. 1 SGB III (Третей Книги Свода Социальных норм Германии)...".

Не следует так же особо надеяться и арендатору трудовой силы на то, что его незнание об отсутствии разрешающих документов у своей арендованной трудовой силы избавит его от ответственности в случае проверок или контроля.

Существующие стандартные договоры между арендатором и арендодателем трудового ресурса, разработанные на основе прецедентной практики в данной сфере содержат соответствующие статьи с т.н. сопутствующими обязанностями сторон (Nebenpflichten), несоблюдение которых лишь обременяет арендатора.

3. Любому счастливчику-иностранцу, который всё же получил возможность стать «арендованным труженником» и даже при соблюдении всех указанных выше требований у честного арендатора и добросовестного арендодателя не следует слишком уж обольщаться относительно возможности долгосрочно удержаться на своём рабочем «арендном месте».

Нововведения приготовили и работнику особый сюрприз. Этот сюрприз известен многим нынешним гос.служащим разных стран и даже бывшим служивым советской армии, а называется сюрприз «ротация кадров», иными словами: сегодня здесь, а завтра там.

Согласно § 1 Aбз. 1b AÜG наёмный и арендованный работник не может находиться на одном и том же рабочем месте более чем 18 месяцев к ряду у одного и того же арендатора. Существует лишь небольшое исключение для случая, если работа была прервана на 3 месяца и 1 день и не по причине отпуска или болезни работника, а в связи с расторжением прежднего договора.

Как видно, наивно-счастливые возгласы многих несведующих иностранцев, которые заключили договор с т.н. «агенством» и трудятся в качестве арендной рабочей силы согалсно AÜG, возгласы в роде "...я нашел работу в Германии..." или "...я уже год работаю в Германии..." — могут означать только то, что продлится это «арендное трудовое счастье» не более 18 месяцев к ряду на одном месте.

В больших компаниях, концернах с многочисленными доченними компаниями, фабричными или заводскими площадями в разных частях страны такие ограничения по сроку привлечения арендной рабочей силы (18 месяцев) могут вполне легально обходиться в виде переброски работника в другие подразделения компании с заключением новых договоров с арендодателем и работником.

Однако, как показывает практика и прецедентные случаи трудового права, такие попытки наталкиваются на основной принцип, разрешающий арендную силу как «временную» и «для достижения краткосрочных целей».

4. "Расслабтесь, на вас просто хотят сэкономить" — так можно кратко охарактеризовать следующее ограничение, предустмортенное законом об арендной трудовой силе.

В принципе, закон подчёркивает, что арендованная рабочая сила должна оплачиваться так же, как и собственные, работники, которые трудятся на основе бессрочных трудовых договоров. (См. мою статью о минимальных часовых ставках для отдельных отраслей промышленности Германии).

Особенно это относится к крупным концернам, к которым применимы т.н. тарифные договоры.
Но и здесь есть возможность «попользоваться» арендным трудом, существенно при этом сэкономив.

Так, согласно § 8 Aбз. 4 AÜG тарифный договор концерна или крупной отраслевой компании может регулировать отступление от нормы (одинаковой оплаты) на срок не более 9 месяцев. Да, это всё тот же принцип «временности» применения арендной трудовой силы, к которому присовокуплен принцип «равноправия временного и постоянного труда».

За несоблюдение этого принципа компания может быть оштрафована на сумму до 500.000 Евро, то есть до полумиллиона евро.

В итоге, как видим, если иностранца «пригласили» поработать на складах VW или BMW, в транспортном цехе ВASF или в сервисе чистоты Lufthansa, на разгрузке почты DHL или в упаковочном цехе Siemens — такое «арендное счастье» продлится не более 9 — 18 месяцев.

Единственным преимуществом «громких имён», которые арендовали такого счастливчика является лишь тот факт, что концерны и их подразделения имеют свой правовой отдел с собственными отработанными до мелочей и с отшлифованными до блеска формулировками договоров.

В большинстве других случаев, где арендатором выступает компания из Германии «среднего звена» с небольшим количеством собственных работников, риски непонимания, неосознания или ложного представления о статусе сторон и о существовании правового института «аренды трудового ресурса» для простого работника и тем более иностранца — очень велики.

Так же велика в таких случаях и потребность в разъяснениях и внесудебном регулировании конфликтов, в контроле предлагаемых договоров или в переговорах по устранению нарушений в таких трёхсторонних трудовых отношениях.

____________________________________________________________________________
V.Haupt, V.Haupt & Partner, Hannover, + 49-511-1613948 — о немецком праве на русском.