Найти юриста / адвоката / эксперта
Довольно часто работодатели сталкиваются с такой бедой, как пьянство работников, появление их на рабочих местах в состоянии алкогольного опьянения. Это чревато не только нарушением производственной дисциплины, но и повышенным травматизмом, привлечением руководителей и инженерно- технического состава к ответственности, вплоть до уголовной, если травма имела тяжкие последствия (ст. 143 УК РФ, ст. 109 УК РФ).
Особенно актуально вопрос стоит на автотранспортных предприятиях, где большинство работников- это водители, управляющие источниками повышенной опасности (транспортными средствами).
Как установить состояние опьянения у работника и уволить его без риска восстановления в судебном порядке? Вопрос весьма актуальный для руководителей.
Существует процедура, предусмотренная трудовым законодательством. Однако работодатель не всегда имеет возможность направить работника, заподозренного в употреблении алкоголя, в медицинское учреждение для освидетельствования. Как правило, это связано с отдаленностью медицинского учреждения, отсутствием транспорта и свободных людей, поведением работника, выходной день и т.п.
В настоящее время суды стали охотно принимать в качестве доказательств показания алкотестера. Прибор должен иметь паспорт, свидетельство о поверке в ЦСМ. При использовании алкотестера необходимо правильно составить акт, желательно в присутствии других работников, которых также вписать в этот акт в качестве свидетелей.
Не забыть и отобрать объяснение от нарушителя трудовой дисциплины. Установив, таким образом, наличие алкогольного опьянения, можно издавать приказ об увольнении нарушителя.
Юридические основания: в силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии с частями 1, 3 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание, 2) выговор, 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:… однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:… появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
В соответствии с п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Согласно п. 42 названного Постановления при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием… Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Таким образом, работодатели, при соблюдении процедуры увольнения и правильном документировании факта появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, выявленном при помощи алкотестера, могут не опасаться риска восстановления его на работе лишь по формальным основаниям- отсутствия медицинского заключения.
Особенно актуально вопрос стоит на автотранспортных предприятиях, где большинство работников- это водители, управляющие источниками повышенной опасности (транспортными средствами).
Как установить состояние опьянения у работника и уволить его без риска восстановления в судебном порядке? Вопрос весьма актуальный для руководителей.
Существует процедура, предусмотренная трудовым законодательством. Однако работодатель не всегда имеет возможность направить работника, заподозренного в употреблении алкоголя, в медицинское учреждение для освидетельствования. Как правило, это связано с отдаленностью медицинского учреждения, отсутствием транспорта и свободных людей, поведением работника, выходной день и т.п.
В настоящее время суды стали охотно принимать в качестве доказательств показания алкотестера. Прибор должен иметь паспорт, свидетельство о поверке в ЦСМ. При использовании алкотестера необходимо правильно составить акт, желательно в присутствии других работников, которых также вписать в этот акт в качестве свидетелей.
Не забыть и отобрать объяснение от нарушителя трудовой дисциплины. Установив, таким образом, наличие алкогольного опьянения, можно издавать приказ об увольнении нарушителя.
Юридические основания: в силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии с частями 1, 3 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание, 2) выговор, 3) увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:… однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:… появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
В соответствии с п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
Согласно п. 42 названного Постановления при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием… Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Таким образом, работодатели, при соблюдении процедуры увольнения и правильном документировании факта появления работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, выявленном при помощи алкотестера, могут не опасаться риска восстановления его на работе лишь по формальным основаниям- отсутствия медицинского заключения.
Уважаемый Николай Васильевич, то, что Вы описали, для автотранспортного предприятия является недопустимым, а для других предприятий — законным будет только при соблюдении определённых условий работодателем.
Уважаемый Евгений Алексеевич, я понимаю о чем Вы говорите. На автотранспортных предприятиях перед выпуском работает медицинский работник (фельдшер), так ведь и он пользуется алкотестером. Как правило на предприятиях медработника в штате нет, он приходящий, работает по договору. В остальное время работники тоже могут появиться на рабочем месте в непотребном виде. Таких случаев сколько угодно. Про соблюдение определенных условий с Вами соглашусь, я об этом и написал.
Прибор должен иметь паспорт, свидетельство о поверке в ЦСМ. При использовании алкотестера необходимо правильно составить акт, желательно в присутствии других работников, которых также вписать в этот акт в качестве свидетелей.
Не забыть и отобрать объяснение от нарушителя трудовой дисциплины. Установив, таким образом, наличие алкогольного опьянения, можно издавать приказ об увольнении нарушителя.Главное, не нарушить всю эту процедуру.
Я знаю, что некоторые работодатели перед каждым выходом работника на смену проводят такую экспресс-проверку. Действенный метод, дисциплинирует.(giggle)
Уважаемая Алёна Александровна, соглашусь с Вами. На соблюдение процедур со стороны работодателя суды всегда обращают внимание. А метод оооочень действенный. Перед тем как поднять рюмку всегда вспоминают об алкотестере. Сам слышал. (giggle)