Найти юриста / адвоката / эксперта
Наша судебная система изначально стоит на стороне работника при трудовых спорах. Трудовой кодекс предусматривает значительно большие права и гарантии для работника, по сравнению с работодателем. Восстановление на работе – это больная тема для работодателя. Но не редки случаи, когда работник злоупотребляет своими правами. Хочу поделиться случаем из своей практики, когда «жертвой» гарантий работника, мог стать работодатель.
Дело выиграно. Самое начало моей практики.Увольнение беременной удалось отстоять в суде. До сих пор остался неприятный осадок, поскольку беременную девушку, получилось оставить ни с чем.
Точнее – об увольнении речь может идти, когда работник был принят на работу. В данном случае, такого не было. Скорее всего, некоторые коллеги, ознакомившись с данным делом, сочтут бестактным мое желание опубликовать данную работу, однако у меня остается конкретное мнение, что в приводимых обстоятельствах, жалеть нужно не работницу, а работодателя.
Одна крупная сеть медицинских многопрофильных центров постоянно набирает новый персонал. Как по причине развития – открытие новых филиалов и доп.офисов, так и по причине текучки кадров – работу там нельзя назвать легкой. В организации достаточно подробно относятся к кадровым вопросам. Разработано даже внутреннее Положение о приеме сотрудников на работу. С таким подходом, я более никогда не сталкивался.
Это Положение устанавливает и конкретно регламентирует цикл процедур устройства в организацию: рассмотрение анкет – собеседование — практическое ознакомление с должностными обязанностями – заключение срочного трудового договора о стажировке (при необходимости) – заключение постоянного трудового договора.
Необычное в этом цикле — практическое ознакомление с должностными обязанностями. О нем и пойдет речь.
Как следует из Положения: «Практическое ознакомление с должностными обязанностями предназначено для личного участия претендента в процессе исполнения действующим сотрудником должностных обязанностей, исполняемых им по должности, на которую претендует претендент. В процессе практического ознакомления, претендент не допускается к самостоятельной работе, на него не возлагаются самостоятельные должностные обязанности, он не несет служебной ответственности и на него не могут быть возложены меры дисциплинарного взыскания. Претендент, в процессе прохождения данного ознакомления, может, при наличии своего желания и согласия должностного лица, указанного в п.4, настоящего Положения, безвозмездно исполнять часть должностных обязанностей, без возложения на него ответственности за такое исполнение. Претендент обязан подтвердить свое согласие на участие в данном процессе на установленных условиях».
Иными словами – претендент приходит на место работы, несколько часов в день выполняет основные функции по должности, на которую претендует под четким присмотром действующего работника, но все, что он делает, выполняется от имени работника организации. Ответственности на претендента не возлагается. Самостоятельно никаких решений он не принимает.
Очень похоже на стажировку, но имеет ряд существенных отличий: отсутствие допуска со стороны руководителя работодателя к самостоятельному исполнению, безвозмездность нахождения претендента на рабочем месте, выполнение действий претендента на таких условиях только при его письменном согласии.
Право работодателя принимать локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения с работниками, предусмотрено ст. 22 ТрК РФ.
К такому акту можно отнести и данное Положение.
На вакантную должность администратора медицинского центра претендовала девушка. Она начала выполнять вышеописанное практическое ознакомление. По его итогам – девушке было отказано в приеме на работу, поскольку, по мнению руководства, она не справлялась.
Через некоторое время после того, как с ней распрощались, девушка предъявила иск о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и т.п. Из приложенных документов к иску следовало, что девушка беременна.
Иск был заявлен со ссылкой на ст. 261 ТрК РФ о запрете на расторжение трудового договора с беременными. Увольнение беременной женщины — вариантов у работодателя нет.
Просматривая кадровые документы, я пришел к убеждению, что в данному случае, вариантов нет у девушки. Она дала письменное согласие на прохождение этапа «практическое ознакомление..». Документами работодателя было подтверждено, что в штат она не принималась, заработана плата ей не начислялась и не выплачивалась, к самостоятельному допуску к выполнению должностных обязанностей она не допускалась руководством, свидетелем (действующий сотрудник) о допросе которого просила сама истица, была полностью подтверждена позиция работодателя.
Суд согласился с моим доводом, что в силу ст. 16 ТрК РФ, при таких обстоятельствах, девушка не является субъектом трудовых отношений.
Итог – в иске отказано. Решение было оставлено без изменения вышестоящей инстанцией.
У меня сформировалось мнение, что девушка, находясь в состоянии беременности, просто хотела обеспечить себя пособиями, ну и местом работы после выхода из декретного отпуска. Даже путем манипуляции своей беременностью. Неприятное обстоятельство, но факт.
Если бы у работодателя не было подобного Положения, то злоупотребление девушки своими правами, прошло бы в суде.
С учетом тенденций, в организациях достаточно активно не заключают трудовые договора. Причин масса: и серая заработанная плата, и не желание возлагать на себя ответственность. Основной соломинкой для таких не оформленных надлежащим образом работников, является доказательство допуска руководителя к исполнению должностных обязанностей, что приводит к установлению факта трудовых отношений.
Однако, если такое доказать не возможно, то подобные отношения, считать трудовыми нельзя.
Положение о приеме у данного работодателя, с учетом его спорности, не однократно было предметом спора в судах, трудовой инспекции, прокуратуре по другим делам. Но везде, оно было признано законным.
Поэтому всем работодателям, которые очень скрупулезно относятся к подбору персонала, можно ввести подобное и у себя.
Дело выиграно. Самое начало моей практики.Увольнение беременной удалось отстоять в суде. До сих пор остался неприятный осадок, поскольку беременную девушку, получилось оставить ни с чем.
Точнее – об увольнении речь может идти, когда работник был принят на работу. В данном случае, такого не было. Скорее всего, некоторые коллеги, ознакомившись с данным делом, сочтут бестактным мое желание опубликовать данную работу, однако у меня остается конкретное мнение, что в приводимых обстоятельствах, жалеть нужно не работницу, а работодателя.
Предыстория и основные моменты
Одна крупная сеть медицинских многопрофильных центров постоянно набирает новый персонал. Как по причине развития – открытие новых филиалов и доп.офисов, так и по причине текучки кадров – работу там нельзя назвать легкой. В организации достаточно подробно относятся к кадровым вопросам. Разработано даже внутреннее Положение о приеме сотрудников на работу. С таким подходом, я более никогда не сталкивался.
Это Положение устанавливает и конкретно регламентирует цикл процедур устройства в организацию: рассмотрение анкет – собеседование — практическое ознакомление с должностными обязанностями – заключение срочного трудового договора о стажировке (при необходимости) – заключение постоянного трудового договора.
Необычное в этом цикле — практическое ознакомление с должностными обязанностями. О нем и пойдет речь.
Как следует из Положения: «Практическое ознакомление с должностными обязанностями предназначено для личного участия претендента в процессе исполнения действующим сотрудником должностных обязанностей, исполняемых им по должности, на которую претендует претендент. В процессе практического ознакомления, претендент не допускается к самостоятельной работе, на него не возлагаются самостоятельные должностные обязанности, он не несет служебной ответственности и на него не могут быть возложены меры дисциплинарного взыскания. Претендент, в процессе прохождения данного ознакомления, может, при наличии своего желания и согласия должностного лица, указанного в п.4, настоящего Положения, безвозмездно исполнять часть должностных обязанностей, без возложения на него ответственности за такое исполнение. Претендент обязан подтвердить свое согласие на участие в данном процессе на установленных условиях».
Иными словами – претендент приходит на место работы, несколько часов в день выполняет основные функции по должности, на которую претендует под четким присмотром действующего работника, но все, что он делает, выполняется от имени работника организации. Ответственности на претендента не возлагается. Самостоятельно никаких решений он не принимает.
Очень похоже на стажировку, но имеет ряд существенных отличий: отсутствие допуска со стороны руководителя работодателя к самостоятельному исполнению, безвозмездность нахождения претендента на рабочем месте, выполнение действий претендента на таких условиях только при его письменном согласии.
Право работодателя принимать локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения с работниками, предусмотрено ст. 22 ТрК РФ.
К такому акту можно отнести и данное Положение.
Суть дела
На вакантную должность администратора медицинского центра претендовала девушка. Она начала выполнять вышеописанное практическое ознакомление. По его итогам – девушке было отказано в приеме на работу, поскольку, по мнению руководства, она не справлялась.
Через некоторое время после того, как с ней распрощались, девушка предъявила иск о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и т.п. Из приложенных документов к иску следовало, что девушка беременна.
Иск был заявлен со ссылкой на ст. 261 ТрК РФ о запрете на расторжение трудового договора с беременными. Увольнение беременной женщины — вариантов у работодателя нет.
Просматривая кадровые документы, я пришел к убеждению, что в данному случае, вариантов нет у девушки. Она дала письменное согласие на прохождение этапа «практическое ознакомление..». Документами работодателя было подтверждено, что в штат она не принималась, заработана плата ей не начислялась и не выплачивалась, к самостоятельному допуску к выполнению должностных обязанностей она не допускалась руководством, свидетелем (действующий сотрудник) о допросе которого просила сама истица, была полностью подтверждена позиция работодателя.
Суд согласился с моим доводом, что в силу ст. 16 ТрК РФ, при таких обстоятельствах, девушка не является субъектом трудовых отношений.
Итог – в иске отказано. Решение было оставлено без изменения вышестоящей инстанцией.
У меня сформировалось мнение, что девушка, находясь в состоянии беременности, просто хотела обеспечить себя пособиями, ну и местом работы после выхода из декретного отпуска. Даже путем манипуляции своей беременностью. Неприятное обстоятельство, но факт.
Если бы у работодателя не было подобного Положения, то злоупотребление девушки своими правами, прошло бы в суде.
Выводы
С учетом тенденций, в организациях достаточно активно не заключают трудовые договора. Причин масса: и серая заработанная плата, и не желание возлагать на себя ответственность. Основной соломинкой для таких не оформленных надлежащим образом работников, является доказательство допуска руководителя к исполнению должностных обязанностей, что приводит к установлению факта трудовых отношений.
Однако, если такое доказать не возможно, то подобные отношения, считать трудовыми нельзя.
Положение о приеме у данного работодателя, с учетом его спорности, не однократно было предметом спора в судах, трудовой инспекции, прокуратуре по другим делам. Но везде, оно было признано законным.
Поэтому всем работодателям, которые очень скрупулезно относятся к подбору персонала, можно ввести подобное и у себя.
Рейтинг публикации:
«
Уважаемый Александр Александрович, поздравляю с вполне заслуженной победой! Весьма интересное дело.
↓ Читать полностью ↓
С практической точки зрения позиция работодателя понятна — ведь ему действительно нужен работник, то есть лицо, обладающее соответствующими профессиональными навыками и качествами, и способное выполнять работу, которая впоследствии может быть поручена претенденту в случае заключения с ним трудового договора.
Можно было бы рассмотреть вопрос о заключении трудового договора, но с испытательным сроком, однако такой порядок в отношении беременных не может быть применён.
Естественно, работодателю, ищущему действительно подходящего работника, нужно как-то выходить из сложившейся ситуации. Ведь на одном лишь собеседовании как-то и не определишь, какими навыками обладает претендент.
Претенденту были известны условия, с которыми она согласилась (не под дулом автомата). Условия, согласно которым её нахождение в организации — это ещё не допуск к работе и не заключение с ней трудового договора, а лишь практическое ознакомление (я бы сказал, практическое ознакомление с условиями, в которых претенденту, возможно, доведётся работать):
рассмотрение анкет – собеседование — практическое ознакомление с должностными обязанностями – Мне вся эта ситуация напоминает прохождение практики студентами, с целью закрепления теоретических знаний и приобретения ими практических навыков. Регулируется это всё «так же»: соглашением между учебным заведением и организацией, принимающей студентов для прохождения практики. Здесь же соглашение существует между работодателем и претендентом напрямую, в чём нет ничего зазорного.
«Претендент обязан подтвердить свое согласие на участие в данном процессе на установленных условиях».Оснований для того, чтобы считать такое соглашение незаконным, — я не вижу. Поскольку трудовым законодательством не предоставлена 100% безоговорочная гарантия на получение должности лишь по факту беременности. Ведь в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса РФ «Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей». По иным-то мотивам Кодекс отказывать не запрещает. Поэтому «практическое ознакомление с должностными инструкциями» не может расцениваться, как предоставление меньших гарантий, чем это предусмотрено законом. Следовательно, подход работодателя к порядку приёма на работу является вполне оправданным и законным.
А вообще работодателем избран очень интересный подход к приёму на работу, что, думается, в равной степени полезно, как для самого работодателя, так и для претендента/работника. Где ещё можно «пройтись по цеху», чтобы «у тебя всё было и тебе за это ничего не было»? А остальное во многом зависит от профессиональных навыков и качеств претендента.
Уважаемый Ильвир Ринатович, благодарю за отзыв (handshake) Почти с такими же формулировками и было заключение прокуратуры по жалобе на данное положение :)
Уважаемый Александр Александрович, поздравляю!(handshake)
Вместе с тем не увидел ни в исковом заявлении, ни в решении суда обоснования со стороны истца специфики при приеме работника на работу. В целом, позиция истца — совершенно непроработанная. Возможно, что-то осталось за кадром, но шансы на восстановление на работе у работницы были высокие.
шансы на восстановление на работе у работницы были высокие.Уважаемый Евгений Алексеевич, с этим сложно не согласиться.
Уважаемый Евгений Алексеевич, благодарю за отзыв (handshake) Истица намеренно молчала о ее ознакомлении с Положением. Когда я принес бумагу с ее подписью о согласии на прохождение такого ознакомления, даже пыталась говорить, что это не ее подпись, но потом признала факт своего согласия на изложенные условия. На счет ее шансов — спорный вопрос при таких обстоятельствах. Жаль, что она использовала свое положение для попытки нажиться.
На счет ее шансов — спорный вопрос при таких обстоятельствах.Уважаемый Александр Александрович, с моей точки зрения, учитывая все «за» и «против», решение суда адекватное.
Уважаемый Александр Александрович, работодатель очень ответственно подошел к разработке локальных актов.
Это большая редкость.
Я считаю, что решение правильное с точки зрения закона и совершенно справедливое.
Мне приходилось сталкиваться с подобным спором на стороне работодателя. Несмотря на очевидность злоупотребления беременной женщиной своими правами, суд встал на сторону работника.
Уважаемая Елена Валерьевна, благодарю за отзыв! У нас суд изначально на стороне работника, но бывают и исключения :)
Истица не позаботилась о собирании доказательств во время ее «стажировки-работы», поэтому и проиграла дело, а по хорошему могло получиться так.
А Александр Александрович воспользовался всеми промахами истицы в доказывании. Только один вопрос: ей за 3 месяца «стажировки» ни рубля не заплатили? Неужели она ни по одной бумаге не прошла?
Уважаемый Андрей Владимирович, благодарю за оценку! Действительно, истица очень плохо боролась. Однако, что также удивляло тогда, у нее был представитель, достаточно известный юрист, гражданин Израиля г-н Мошель (он известен в медиа кругах, к примеру, он долгое время был юристом группы ДДТ, также представлял интересы Кинчева из Алисы. Я с ним до этого сталкивался, когда представлял в 2009 году в суде Ляписа Трубецкого, как-нибудь напишу, хотя там все обыденно было). А истица действительно не работала самостоятельно. И ей ничего не платили. В тот момент она где-то работала не официально еще, т.к. у ответчика она пребывала не более 3-х часов в день, иногда и меньше.
Уважаемый Александр Александрович, в очередной раз восхищена Вашей работой! Поздравляю! Очень достойный результат, учитывая существование совершенно обратной тенденции по данной категории дел.
До сих пор остался неприятный осадок, поскольку беременную девушку, получилось оставить ни с чем.Лично для себя давно вывела одно правило...
Бывает, в делах, где моральная составляющая очень и очень неоднозначна, представляя интересы одной стороны, прекрасно понимаешь (по человечески) и другую.
По моим наблюдениям, в таких случаях выигрывает спор именно тот, на чьей стороне ИСТИННАЯ ПРАВДА И СПРАВЕДЛИВОСТЬ. Даже если изначально все шло к тому, чтобы случилось наоборот...
Несколько случаев было, когда после проигрыша, мои доверители, многое предпринявшие для защиты своих интересов, вдруг соглашались с тем, что «в общем то так наверное и должно было быть». А я, в свою очередь, лишний раз убеждалась в том, что внутреннее ощущение, возникшее с самого начала «вопреки» кажущейся однозначности ситуации, меня не обмануло...
Так вот! Раз у Вас получилось, значит это справедливо и именно так и должно было быть!
Уважаемая Марина Владимировна, благодарю за отзыв (F) К сожалению, не раз сталкивался с тем, что побеждала НЕ справедливость ;( Хотя приводимое дело — не тот случай
Понимаю как умею:
1) Договор о стажировке — притворная сделка. Имелся ввиду именно прием на работу.
2) В любом случае работница была допущена к работе.
Уважаемый yewgeniy, такое толкование действительно находит свое отражение в судебной практике. Только для этого необходимы доказательства.
Полностью разделяю Вашу точку зрения. А для таких работодатели даже статью в УК РФ сделали: «Использование рабского труда»
Уважаемый Константин Александрович, благодарю за мнение! Только не то, что рабского, а труда, как такового, там не было.
Благодарю за мнение (handshake) Но на работу истицу не принимали и самостоятельно что-то делать не допускали. В день она пребывала не более 3-х часов.Да и з/п ей не начислялась. Все это делалось по ее письменному согласию. Так что, это не прикрытие работы, т.к. это НЕ работа
Уважаемый Александр Александрович,
она выполняла какую-то работу?
труда, как такового, там не было.Весьма сомнительно, что коммерческое предприятие тратит человекочасы и несет риски с благотворительной целью подарить человеку с улицы «стажировку».
претендент приходит на место работы, несколько часов в день выполняет основные функции по должности, на которую претендует под четким присмотром действующего работника, но все, что он делает, выполняется от имени работника организации. Ответственности на претендента не возлагается. Самостоятельно никаких решений он не принимает.Ну вот же Вы пишете «выполняет основные функции по должности».
Очень немногие работники выполняют работу без присмотра, ещё реже работники самостоятельно принимают решения.
Согласен с Вами, что-то она делала, совместно с действующим сотрудником, который от нее не отходил (как было сказано свилетелями и руководством, да и не отрицалось истицей). «Фишка» в осуществлении властного указания руководителя о допущении ее к работе. О таком доказано не было.
Какое обстоятельство является достаточным для работницы? Допуск к работе?
Не просто допуск, исходя из выполняемых действий, а допуск к самостоятельной работе с согласия или по указанию работодателя ( нормы ТрК РФ + мнение ВС РФ)
Евгений я согласен со всеми Вашими тезисами. Лично принимал участие в нескольких трудовых спорах аналогичных этому и пришёл к выводу. Чем больше организация, тем меньше прав у работника.
Победа на мой взгляд (по существу) была несложной поскольку отсутствуют со стороны истца веские доводы, не представлены доказательства. Отсутствуют свидетели нарушения трудового законодательства ответчиком, а они есть это видно.
Уважаемый Александр Александрович, поздравляю Вас с достижением такого результата!
Только меня теперь волнует вот какой вопрос: А эта женщина действительно не справлялась с возложенными на неё обязанностями или работодателю просто стало известно о её беременности и он решил побыстрее от неё избавится? Некоторые работодатели этим иногда грешат.:(
Уважаемая Алена Александровна, благодарю за отзыв! Я не являлся штатным юристом ответчика, поэтому знаю только все со слов его сотрудников. Они утверждали, что все было именно так, как было заявлено мной в отзыве. И что о беременности они узнали только из иска, да и истица на суде говорила, что сама узнала о ней только попав в больницу за месяц до подачи иска.
Уважаемый Александр Александрович, поздравляю! Действительно, неоднозначное дело с точки зрения морали. Вроде бы и беременная, а вроде бы и злоупотребила. Где грань?
Уважаемая Ольга Витальевна, благодарю за отзыв (F) Где грань? Не знаю. И истицу можно понять в стремлении обеспечить себя, и работодателя в своей обороне. Не смотря на очевидность злоупотребления, которая была ясно видна в процессе, все равно ощущение от этого дела как от скелета в шкафу
Уважаемый Александр Александрович, очень интересное дело и действительно достойный результат(handshake) А насчет грани
Вроде бы и беременная, а вроде бы и злоупотребила. Где грань?так, по моему мнению, тут явно проглядывается злоупотребление: узнала, что беременная послу отказа в приеме на работу, но перед подачей иска. Скорее всего кто-то из знакомых подсказал ей такой ход:)
Уважаемый Вадим Вячеславович, благодарю за отзыв (handshake) Я остаюсь при таком же мнении. А некомпетентность в данном вопросе стороны истицы (хотя и я не считал и не считаю себя большим спецом в трудовых спорах)также пошла нам в помощь.
Александр Александрович, достойная работа и достойная победа. Практика по такого рода делам, в большинстве своем на стороне «работника» и нередко суд не слышит другую сторону. Еще раз поздравляю с нелегкой победой.
Уважаемый Вячеслав Сергеевич, благодарю за отзыв (handshake)
Уважаемый Вячеслав Сергеевич, а вот из выложенных здесь дел складывается иное впечатление, что суд не слышит работников и их свидетелей (якобы «сговорились»)
Мне кажется, или п7 «Положения о приёме..» действительно противоречит ТК?
п8: «на кандидата не возлагаются обязанности...». Ну как же не возлагаются, если ему в случае отказа исполнять будет отказано в приеме на работу?
Как могло случиться, что ответчик объяснил суду «истец проходил у ответчика стажировку», а суд сделал вывод «не представлено доказательство, что истец был фактически допущен»?
СТАЖИРО́ВКА, стажировки, мн. нет, жен. (неол.). Прохождение испытательного стажа на какой-нибудь работе.
Толковый словарь Ушакова. Д.Н. Ушаков. 1935-1940.
Стаж
1.
Продолжительность какой-либо деятельности.
отт. Количество лет, проработанных кем-либо где-либо.
2.
Срок, в течение которого лицо, приступившее к какой-либо работе, деятельности, приобретает практический опыт и овладевает специальностью.
Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова. 2000.стажи́роваться
несов.
Проходить стаж 2.
Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова. 2000. Ушаков и Ожегов поддерживают.
Уважаемый yewgeniy, чего Вы за словари цепляетесь?
Берите выше, зрите в корень:
не является и никогда не являлась работникомЗащита работодателя при увольнении беременной.Шило в мешке не утаишь! Как можно уволить того, кто не является работником?
Раз «уволили» — значит, работник. (Шутка)
Её и не уволили, её просто прогнали. Буквально указали на дверь и больше не впустили. От этого она не стала уволенной.
Легко ли жить после такого дела? Не пришлось ли ей сделать аборт? Не отнимет ли опека у неё ребёнка? Не сопьётся ли она? Жутковато… Это я не в тему. Просто задумался, а вдруг я тоже так могу?
Уважаемый yewgeniy, она согласилась на практическое ознакомление с должностными обязанностями? (Очень интересная формулировка при вдумчивом подходе.) Не на практическое выполнение обязанностей, а лишь на практическое ознакомление. Согласилась. Её никто к этому не понуждал, ознакомление — дело добровольное. Поэтому о своём положении в этой организации ей было доподлинно известно. Но о согласии на такую «практику» она предпочла умолчать и суду эту информацию не представила… А зачем? Значит, для себя-то понимала, что к чему. С честностью – это как с беременностью; нельзя быть чуть-чуть беременной…
Уважаемый yewgeniy, из Вас выйдет отличный практик. Все признаки данного на лицо! Благодарю за участие в обсуждении и отстаивания своего мнения (handshake) Легко ли жить после такого дела? Отвечу — в целом нейтрально. Хотя осадок неприятный есть. Но не отношу данный случай к превышению собственных профессиональных моральных рамок, которые не дают мне брать ряд явно аморальных дел в работу.
Уважаемый Ильвир Ринатович,
Вы указываете на осведомлённость истицы, потому что считаете это обстоятельство юридическим фактом? Если да, прошу пояснить, какая норма права связывает с этим обстоятельством возникновение чьих и каких прав и обязанностей. (Извините, как-то неудачно я разместил этот пост.)
какая норма права связывает с этим обстоятельством возникновение чьих и каких прав и обязанностейУважаемый yewgeniy, работодатель обязан ознакомить с локальными нормативными правовыми актами, включая должностные инструкции, — ещё до заключения трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
↓ Читать полностью ↓
Однако порядок ознакомления ТК РФ не регламентируется, что не исключает и «практического ознакомления с должностными инструкциями».
Примечательно же вот что:
Статья 67.1. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом
(введена Федеральным «законом» от 28.12.2013 N 421-ФЗ)
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим «Кодексом» и иными федеральными «законами».Однако такой нормы в ТК РФ на момент рассмотрения спора судом в 2010 году — ещё не существовало. Сейчас эта норма есть! Но вот считается ли практическое ознакомление с должностными инструкциями «фактическим допуском к работе»?
Я считаю, что фактический допуск к работе при «практическом ознакомлении с должностными инструкциями», всё же, отсутствует, поскольку работодатель и претендент добровольно достигли согласия по поводу такого практического ознакомления с инструкциями. Работодатель и претендент в этом плане должны действовать добросовестно, исходя из достигнутой договорённости.
Уважаемый Ильвир Ринатович, для практического ознакомления есть испытательный срок. DIXI.
70. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
71. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
Уважаемый Ильвир Ринатович,
фактический допуск к работе — это именно фактический допуск к работе в отличие от того, что об этом думают работник и работодатель, то есть фактический допуск можно наблюдать визуально: работник работает с ведома работодателя — допуск есть. В данном случае фактический допуск к работе предусмотрен Положением и назван «практическим ознакомлением». Более того, претендента принуждают к исполнению работы под угрозой отказа в трудоустройстве. (Извините, опять пост не туда!)
Поясните, пожалуйста, что в отношениях работник-работодатель меняет осведомленность работника о том, что работодатель называет допуск к работе «практическим ознакомлением»? Иными словами, почему это обстоятельство (осведомленность) является юридическим фактом?
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Это, как видите, императивная норма, не предусматривающая никаких «если». Например, никакого «если фактический допуск не является практическим ознакомлением» или «за исключением случая фактического допуска с целью практического ознакомления».
Уважаемый yewgeniy, Вы пришете о возникновении трудовых отношений на основании «допущения работника к работе с ведома (1) или по поручению (2) работодателя (a) или его уполномоченного на это представителя (b)».
↓ Читать полностью ↓
Вот Вам и вопрос юридических фактов.
Как установлено судом истец не была допущена к работе «с ведома или по поручению работодателя», она также не была допущена к работе «с ведома или по поручению уполномоченного на это представителя».
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:
Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая «статьи 67» ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения («статья 16» ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.фактический допуск к работе — это именно фактический допуск к работе в отличие от того, что об этом думают работник и работодательАх вот оно что, оказывается! А я почему-то всегда считал, что текст, с которым человек ознакомился, и содержание которого человеку было понятно, и условия которого человек согласился соблюдать — не должен подразумевать обратного смыслу написанного.
Уважаемый Ильвир Ринатович,
согласно Положению, кандидата «допускает» лицо, уполномоченное отказывать в найме, но не уполномоченное нанимать. Т.е. работник допускается с ведома и согласия работодателя.
ТК
ст. 8 Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.Итак, как усматривается из Положения допуск происходит с ведома и согласия работодателя. Нормы Положения, освобождающие работодателя от заключения трудового договора с работником, допущенным с соответствии с Положением к работе, не подлежат применению.
Уважаемый yewgeniy, я спорить не буду; это Ваше право считать, что можно поступить так:
а) сначала подписать согласие на «практическое ознакомление с должностными инструкциями»;
б) а потом заявить, да нет товарищи — это же допуск к работе, а вовсе не
практическое ознакомление с должностными инструкциями.Уважаемый Ильвир Ринатович,
опять задам вопрос, который уже задавал.
Да, она подписала.
Что из этого следует?
(1) Она осведомлена о том, что работодатель называет допуск к работе «практическим ознакомлением»,
(2) она отказалась от своих установленных законом прав.
Если Вы считаете (1) юридическим фактом, поясните, какая норма права связывает с обстоятельством (1) возникновение чьих и каких прав/обязанностей?
Какое правовое значение имеет (2)?
в дополнении к комментарию, могу только привести ссылку об итогах рассмотрения в Мосгорсуде по второй инстанции. По Президиуму сведений на сайте нет, они их быстро удаляют как архивные.
Уважаемый Ильвир Ринатович, благодарю за позицию и размышления (handshake)
Уважаемый yewgeniy, сторона истицы ссылалась на ст.8 ТК в трех иснтанциях (дело рассматривалось Кузьминский районный суд, Судебная коллегия по гражданским делам Мосгорсуда и даже было принято к рассмотрению в Президиум Мосгорсуда, который, даже приняв на тот момент надзорную жалобу к рассмотрению, в итоге вынес постановление об оставлении в силе всех ранее принятых судебных актов). Исследованию в деле подлежало фактическое допущение работника к работе. Признаков допущения именно к работе все судебные инстанции не нашли. Прокуратура (из числа сотрудников Прокуратуры г. Москвы) поддержала в двух инстанциях (в районном суде прокурор просто не приходил) позицию ответчика. В Постановлении Президиума (не осталось его у меня) дается анализ Положения. Из него следовало (не дословно, но суть та же), что Положение в части практического ознакомления могло применяться (как из него следует), только при предварительном согласии претендента и после ознакомления с ним. Действия по безоговорочному применению Положения только по инициативе работодателя могли бы противоречить принципу равноправия сторон трудовых отношений, поскольку труд в отношениях между работником и работодателем, не может быть безвозмезден. При наличии заявленного согласия претендента с условиями, необходимо учитывать, что претендент дал добровольное согласие на такой характер взаимоотношений с работодателем, и тем самым реализовал свои гражданские права в соответствии со своей волей.
И, конечно же, никто не применил по аналогии ст.206 ТК? :)
Из этого «добровольно-бесплатного изучения обязанностей» явно торчат уши ученического договора (ст.198-208 ), только бесплатно :&
198. Работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу .. ученический договор ..
200. Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации.
204. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам.
206. Условия ученического договора, противоречащие настоящему Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.
И прокуратура, и суды, конечно же, забыли и про ст.8
8. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством ... не подлежат применению.
Согласен, торчат, даже сильно. Но, оказывается. не всегда :)
На что только не идут работодатели, чтобы не платить за работу :(
Есть ученический договор, есть испытательный срок...
Фактически, согласно нормам ТК работодатель обязан или принять на работу первого же удовлетворяющего заявленным формальным требованиям (образование, стаж, наличие допусков), или провести конкурс, если хочется выбрать самого лучшего.
Уважаемый Константин Викторович, благодарю за участие! Никто и ничто не запрещает поменять это подход внутренним актом, если он не ущемляет основные права сторон. В приводимом случае такого нарушения не было, что подтвердили 3 инстанции.
с материалами и сразу заметил «малюсенькую» несостыковку.
Уважаемый Александр Александрович (понятно, что как «специально приглашённая звезда» со слов нанимателя) в своём отзыве пишет, что:
— «стажировка» была в сентябре, результаты не устроили, истица ушла не солоно хлебавши;
— в конце ноября истица лишь принесла заявление, но к «стажировке» не допускалась.
Между тем, в судебном заседании свидетели с обеих сторон показали, что именно в октябре-ноябре истица «стажировалась» практически.
Следуя хорошему правилу «Единожды солгавши, кто тебе поверит?», сомневаемся в обоснованности решения суда.
Теперь к вопросу, что же такое «фактический допуск к работе».
Предположим, нам потребовался сборщик мебели.
Если в качестве теста мы предлагаем собрать столик из деталей с надписью «Не для продажи», а после сборки столик разбирается, чтобы стать пособием для следующего кандидата, вопросов нет.
Если же столик собирается из деталей, принесённых со склада и после сборки уносится в торговый зал для продажи — то это и есть «фактический допуск к работе»: работник поработал, работодатель получил продукт.
В нашем случае «фактический допуск к работе» — это приём звонков, встреча клиентов и приём от них денег :)
Уважаемый Константин Викторович, исходя из показаний свидетеля на суде, да и фактического пояснения истицы (не прямым текстом, но в совокупности следовало вот что. Есть работник. К ней приставлен претендент Истица. Они вместе стоят за стойкой рецепшн. Приходит клиент Вася. Претендент говорит:«Здравствуйте, чем мы можем быть полезны?». Вася говорит: «Хочу пройти осмотр для получения водительского удостоверения». Работник говорит претенденту Истице: «Направляй к терапевту, окулисту, кардиологу и т.п. Сверься к их графиком, выпиши Васе счет и проводи в кассу». Претендент Истица:«Вася, Вам надо пройти терапевта, окулиста, кардиолога и т.д. Все это стоит 5 000 руб. Платите в кассу, вот Вам счет и вперед». Работник говорит претенденту Истице: «Хорошо. Запиши в журнал». Это фактический допуск к работе?? Про октябрь-ноябрь: она начала повторно проходить после первого отказа. Кто-то из новых кадровиков ее направил, не зная, что она совсем недавно уже проходила и не устроила (организация большая, персонала много).Она начала это ознакомление, но когда ген.директор узнал, что она его повторно проходит, распорядился прекратить это мероприятие. На тот момент она, судя по мед.документам, вроде и не знала о своей беременности, т.к. в больницу она обратилась в конце декабря хотя я считаю что знала, потому намеренно пошла второй раз, потому и написала заявление о приеме на работу, о котором говорится в отзыве, чтобы таким путем обеспечить себя если не работой, то пособиями. И я считаю, что ген.директор ее по факту всех судов пожалел тем, что не стал подавать заявление в правоохранительные органы о покушении на мошенничество, хотя некоторые его заместителя это сделать настойчиво рекомендовали.
О! То есть как минимум имеем ученичество в чистом виде, ч.т.д. :)
Это фактический допуск к работе??Это практическая работа ученика, подлежащая оплате, да )
А вот гендиректор к тому же подлежит привлечению к ответственности по ст.5.27 КоАП :P
Имеем ученичество, если есть договор об ученичестве (стажировке). Не имеем договора — не имеет ученичества. Про работу немного шире — или имеем трудовой договор, или имеем фактический допуск к работе. Работник — это самостоятельная единица. Да. эта единица действует по указаниям разных начальников, НО если в должностных обязанностях администратора мед.центра не указано, что администратор как попугай стоит с другим работником и делает все под его диктовку, то делать это администратор должен сам. Если нет договора ученичества (стажировки) — делать это сам с первого дня. Все остальное — не работа и не стажировка. Такого же мнения и прокуратура и суды. Хорошо это или плохо — отдельная тема. По факту — так. Причем не один раз и не только по этой ситуации. Есть подобная практика.
Ветвь дискуссии ушла к несправедливому отказу в приёме на работу беременной.
При этом забыт риск работодателя принять в медицинское уреждение неквалифицированного работника, который может натворить с пациентами много бед, даже будучи администратором.
Однажды поросили принять на работу хорошего ответственного человека.
Ему объяснили задачу, показали как делать и дали образец прибора.
Он сделал всё с точностью наоборот.
Прибор в корзину.
Может и пациентов отправлять в корзину?
На мой взгляд Александр Александрович в рамках правового поля сделал всё возможное чтобы защитить работодателя от неквалифицированного работника.
Уважаемый Александр Валерианович, благодарю за отзыв (handshake) Именно это я и пытался донести в данной публикации, подчеркивая, что работодатель далеко не всегда не прав, и что гарантии работника нельзя поваричивать против законных интересов работодателя.
Уважаемый Александр Александрович, хороший пример защиты работодателя от злоупотреблений правом со стороны претендентов на звание работника!(handshake)
Уважаемый Роман Николаевич, благодарю за отзыв и мнение (handshake) Считал и считаю, что правда была на нашей стороне, от того и старался