Увольнение на испытательном сроке, которое чуть не стоило работодателю двух миллионов. Почему мы подписали соглашение, а не приказ

Ко мне обратился собственник проектной компании из Москвы. Задача на первый взгляд рутинная: топ-менеджер не прошла испытательный срок, готов пакет документов на увольнение по ч.1 ст. 71 ТК РФ — посмотрите, всё ли грамотно, и благословите. Служебные записки, приказ о служебной проверке, комиссия, требования объяснений, проект заключения, проект уведомления — папка толстая, работа кипит.

Я открыл документы и через пару часов позвонил клиенту со словами, которые он слышать не хотел: если подписать приказ в таком виде, с вероятностью процентов семьдесят суд восстановит работницу, и компания заплатит за год спора больше, чем работница просит за то, чтобы уйти сейчас.

Разберу, почему — по пунктам. Дело того стоит: почти каждую из этих мин я регулярно вижу в кадровых документах самых разных компаний.

Мина первая. Испытание, которого юридически не было

Дата начала работы в договоре — конец апреля. А электронные подписи сторон на этом договоре — начало мая, через восемь дней. Работница фактически вышла в офис в день, указанный в договоре, — это подтверждала пропускная система самого работодателя. Восемь дней человек работал без подписанного договора.

Теперь читаем закон:

«При фактическом допущении работника к работе без оформления трудового договора условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы» (ч.2 ст. 70 ТК РФ).

Отдельного соглашения не было. Был красивый джоб-оффер, презентованный кандидату на видеозвонке, — но без письменного ответа «принимаю условия». А устное согласие и даже выход на работу здесь не работают: закон требует именно письменного следа до первого рабочего дня. Нет бумаги — работник считается принятым без испытания вообще. И тогда всё остальное — комиссии, заключения, уведомления — просто макулатура.

Ирония в том, что кадровые документы в компании готовила сама работница: она была директором по персоналу.

Мина вторая. Шесть месяцев испытания, которых не может быть

В договоре и приказе о приёме значилось испытание шесть месяцев. Открываем ту же ст. 70: шестимесячное испытание допустимо только руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителям филиалов. Директор по персоналу в перечень не входит — максимум три месяца.

Работодатель узнал об этом от меня за десять дней до истечения этих самых трёх месяцев. Ещё пара недель уверенности, что «у нас полгода в запасе», — и окно закрылось бы навсегда: после истечения испытания работник считается его выдержавшим, и уволить его можно только на общих основаниях.

Мина третья. Приказ об увольнении собирались провести через электронный документооборот

В компании внедрён КЭДО, и всё подписывалось электронно. Удобно. Только ч.3 ст. 22.1 ТК РФ прямо исключает приказ об увольнении из электронного кадрового документооборота: он оформляется на бумаге, с ознакомлением под роспись, при отказе — акт. Об этом исключении не знает поразительное количество кадровиков.

Мина четвёртая, пятая, шестая...

Дальше — россыпью, потому что перечислять можно долго. Доверенность представителя работодателя истекала за два дня до намеченной даты увольнения — приказ подписывало бы неуполномоченное лицо. Проекты заключений были заготовлены с датами, которые ещё не наступили, и с выводами, сформулированными до истечения срока на объяснения работника, — суды такие документы читают как доказательство того, что решение было принято заранее. Председателем комиссии по проверке назначили топ-менеджера, который до этого лично предлагал работнице уволиться, а членом — автора служебных записок, с которых проверка началась. В основания увольнения тянули опоздания по данным пропускной системы — при том, что договор устанавливал гибридный режим, а согласованного графика офисных дней не существовало.

И вишенка: работница оказалась не робкого десятка. На каждое требование работодателя она в срок отвечала многостраничными мотивированными объяснениями со ссылками на постановления Пленума, вела запись разговоров и прямо писала, что готова идти в суд, ГИТ и прокуратуру. По версии работодателя — саботаж и конфликтность. По её версии — преследование за отказ уволиться по собственному желанию. Обе версии имели под собой почву, и это нормально: в трудовых конфликтах так почти всегда.

Считаем деньги, а не эмоции

К моменту нашего разбора работница предлагала расстаться по соглашению сторон за несколько окладов. Собственник был настроен воевать: «платить за плохую работу — не мой принцип».

Я разложил ему арифметику. Оклад топ-менеджера — солидный. Проигранный спор по ст. 71 — это восстановление на работе, средний заработок за всё время вынужденного прогула (при типичной длительности такого спора — от полугода до года), компенсация морального вреда, судебные расходы. Плюс проверка трудовой инспекции, плюс публичность, плюс — самое весёлое — восстановленный работник возвращается в компанию, из которой его выгоняли. Итог легко переваливает за два миллиона, и это без учёта нервов и времени руководства.

А цена соглашения сторон — предмет торга. И увольнение по п. 1 ч.1 ст. 77 ТК РФ, в отличие от ст. 71, оспорить практически невозможно.

Чем закончилось

Стороны договорились. Соглашение сторон, согласованная выплата, передача дел, взаимные обязательства о корректности. Без суда, без инспекции, без года окопной войны. Клиент, к его чести, услышал не то, что хотел, а то, что было: я честно назвал ему шансы, цену каждого сценария и все дыры в его документах. Решение он принимал сам — на цифрах, а не на эмоциях.

Когда рубиться, а когда договариваться

Универсального ответа нет, но для себя я давно вывел простую формулу.

Рубиться имеет смысл, когда процедура чистая, доказательства собраны до конфликта, а не после него, и цена проигрыша посильна. Если работодатель месяцами фиксировал нарушения, знакомил работника с обязанностями под роспись и увольняет по выверенной процедуре — суда бояться нечего.

Договариваться нужно, когда фундамент дефектный. Никакое количество служебных записок, написанных после ссоры, не лечит отсутствие подписанного вовремя договора. Документы, рождённые в последние две недели перед увольнением, суд видит насквозь. И если в деле есть неустранимый порок — вроде испытания, не оформленного до допуска к работе, — то каждая потраченная на «войну» неделя только увеличивает счёт.

Задача адвоката в таких делах — не поддакнуть клиенту в его желании наказать обидчика, а показать поле целиком: вот ваши шансы, вот цена победы, вот цена поражения, вот цена мира. Иногда лучшая победа — это грамотно купленный мир.

P.S. Работодателям — короткая памятка по мотивам этого дела. Подписывайте трудовой договор до фактического допуска к работе, а не «как дойдут руки». Проверяйте, кому вообще можно устанавливать испытание больше трёх месяцев. Знакомьте работника с должностной инструкцией под роспись в первый день. И не доверяйте оформление приёма топ-менеджера самому этому топ-менеджеру — особенно если он директор по персоналу.