Найти юриста / адвоката / эксперта
Практикующие юристы и специалисты кадровых служб давно привыкли к тому, что Верховный Суд РФ нет-нет, да и поразит очередным «юридическим изыском» всех, кто, так или иначе, ежедневно сталкивается с вопросами применения трудового законодательства.
Вот и на этот раз ВС РФ поверг в недоумение своим определением от 25 марта 2019 г. по делу № 5-КГ18-305 и создал опасный прецедент для работодателей при разрешении трудового спора об увольнении работника, отменив судебные акты нижестоящих судов и направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Обстоятельства дела
Работник обратилась в один из судов Москвы, предъявив иск работодателю о восстановлении на работе, оспаривая свое увольнение по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ – увольнение по инициативе работодателя в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции было установлено следующее.
Работник отсутствовала на рабочем месте 3, 7 и 8 июня, каждый раз в течение более часа.
За отсутствие на рабочем месте 8 июня к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем был соблюден, в судебном заседании приказ о применении дисциплинарного взыскания истцом оспорен не был.
Далее, работодателем были обнаружены нарушения трудовой дисциплины, совершенные этим же работником ранее, 3 и 7 июня, в связи с чем работодатель расторг трудовой договор по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения также была соблюдена работодателем в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ.
Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований работнику отказал, апелляционная инстанция оставила решение без изменения, апелляционную жалобу работника – без удовлетворения.
В обоснование правовой позиции суды ссылались на разъяснения, данные Верховным Судом РФ в пункте 33 Постановления Пленума от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
То есть, по мнению судов первой и апелляционной инстанции, работодатель при применении дисциплинарного взыскания действовал абсолютно правомерно.
Казалось бы, справедливость восторжествовала, недобросовестный работник уволен, работодатель вздохнул с облегчением.
Но, как говориться, не тут-то было – работник подала кассационную жалобу на решение суда первой инстанции и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда.
Правовая позиция Верховного Суда РФ
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ своим определением отменила решение суда первой инстанции и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда, направив дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Основанием для такой отмены послужили следующие выводы суда (выдержка из определения):
Вывод 1.
«По смыслу п. 5 ч.1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе увольнения.
Дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня с 12 часов 05 минут до 13 часов 30 минут было наложено на работника приказом работодателя от 21 июня N 69/7.
Приказом работодателя от 24 июня N 71-к работник привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, поводом для его издания явилось отсутствие ее на рабочем месте 3 и 7 июня в промежутки времени, указанные в актах работодателя.
После наложения работодателем на работника приказом от 21 июня N 69/7 дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня с 12 часов 05 минут до 13 часов 30 минут работником не было допущено нарушения правил внутреннего трудового распорядка».
Вывод 2.
«Судебной коллегией также был сделан вывод о том, что действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени с 8 по 24 июня в отношении работника четырех актов об отсутствии работника на рабочем месте, двух приказов о проведении служебного расследования, двух актов о результатах служебного расследования, двух приказов о наложении дисциплинарных взысканий и приказа о расторжении трудового договора могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении»
Анализ выводов, содержащихся в определении ВС РФ
Вывод 1
Пунктом 5 части 1 ст. 81 ТК РФ установлено право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
То есть необходимыми элементами состава дисциплинарного проступка в данном случае являются неоднократность неисполнения, отсутствие уважительных причин, наличие не снятого дисциплинарного взыскания.
Отсутствие хотя бы одного из вышеперечисленных элементов указывает на отсутствие основания для увольнения.
На момент увольнения работника все элементы состава дисциплинарного проступка имелись, в связи с чем у работодателя возникло право расторгнуть трудовой договор по соответствующему основанию.
Вывод ВС РФ о том, что после применения дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 8 июня работником не было допущено нарушения правил внутреннего трудового распорядка и, следовательно, увольнение произведено незаконно, является следствием достаточно вольного толкования нормы п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, не соответствующего ее смыслу.
Более того, такой вывод отрицает наличие необходимой и достаточной совокупности элементов состава дисциплинарного проступка как основания увольнения.
Нарушения трудовой дисциплины были допущены неоднократно, уважительные причины отсутствовали, дисциплинарное взыскание работник имел.
То обстоятельство, что работодателем были обнаружены нарушения трудовой дисциплины, совершенные ранее применения дисциплинарного взыскания в виде выговора, и явившиеся основанием для увольнения, не должны, на наш взгляд, иметь юридического значения при рассмотрении и разрешении дела судом.
Состав дисциплинарного проступка для того и прописан законодателем, чтобы при его наличии работодатель имел право применить соответствующую санкцию к недобросовестному работнику. В противном случае, любая юридическая конструкция не будет иметь никакого практического значения, то есть налицо будет массовое произвольное толкование судами норм материального права и, как следствие, вынесение незаконных и необоснованных решений.
Вывод о том, что «нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается», также не выдерживает никакой критики.
ВС РФ даже не дал себе труда сообразить, что если бы проступок продолжался, то это была бы уже совсем иная квалификация и иное основание увольнения — за прогул.
Похоже, что о смысле понятий «неоднократность» и «длящееся правонарушение» в ВС РФ не слышали.
По его мнению, получается, что это — одно и то же.
Вывод 2
Верховным Судом РФ сделан вывод о том, что действия работодателя по составлению и изданию в короткий промежуток времени с 8 по 24 июня в отношении работника четырех актов об отсутствии работника на рабочем месте, двух приказов о проведении служебного расследования, двух актов о результатах служебного расследования, двух приказов о наложении дисциплинарных взысканий и приказа о расторжении трудового договора могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении
В силу ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.
При этом суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, то есть решение не может быть основано на догадках, домыслах – только на фактах, подтвержденных в судебном заседании соответствующими доказательствами.
На основании ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
Из анализа рассматриваемого определения ВС РФ следует, что никаких доказательств, обосновывающих данный вывод, работником суду представлено не было.
Следовательно, вывод «могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника» основан на предположении, которое не является фактом, установленным в предусмотренном законом порядке.
Такой вывод является ничем иным, как нарушением норм процессуального права и игнорированием положений ст. 2 ГПК РФ, в соответствии с которыми задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций.
Выводы и рекомендации
Оставим в стороне такие неконструктивные обсуждения, как «почему высшая судебная инстанция государства позволяет себе неправильное применение норм материального права, вольное толкование этих норм и нарушения права процессуального» или «как доказать ВС РФ, что он неправ».
Такие и им подобные вопросы не имеют ответов и не способствуют решению проблем, существующих в судебной системе РФ.
В самом деле, почему?
Да потому, что это – именно высшая судебная инстанция, и доказывать ВС РФ, что его правовая позиция незаконна и необоснованна – по меньшей мере, наивно.
Сложившаяся тенденция, согласно которой суды в большинстве случаев встают на сторону работника, руководствуясь общим утверждением о том, что тот является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, превратилась, фигурально выражаясь, в «выкручивание рук» работодателю, который вынужден десять раз подумать, прежде чем избавиться от недобросовестного работника.
Такая «слабая» сторона зачастую своими действиями доводит организацию чуть ли не до полного паралича, натравливая внеплановые проверки ГИТ, массово засылая кляузы в прокуратуру и другие инстанции, вплоть до Администрации Президента РФ, при этом не имея к тому никаких законных оснований, злоупотребляя правом. А судебные акты, подобные рассмотренному здесь, складывающаяся судебная практика оставляют без правовой защиты добросовестного работодателя.
В такой ситуации руководителям организаций, юрисконсультам, специалистам кадровых служб необходимо делать соответствующие выводы, постоянно отслеживать изменения судебной практики, анализировать ее и приспосабливаться к периодическим «выбросам» юридической мысли высшей судебной инстанции, нередко мало соответствующим смыслу правовых норм. Такая предусмотрительность будет хотя и не стопроцентной, но все же гарантией от действий недобросовестных работников, судебных издержек и потери времени, которое, как известно – деньги.
Уважаемые коллеги, данная статья была подготовлена «по горячим следам" еще в 2019 г. и предназначалась для публикации в журнале „Кадровые решения“.
Поскольку, по мнению научного редактора, мы не имеем права критиковать деятельность ВС РФ, статья „в номер“ не пошла и мне было предложено изменить ее смысл с критической на информационную. Я ответил отказом и прекратил дальнейшее сотрудничество с данным изданием.
С благодарностью выслушаю иные мнения относительно данного определения, а также любую критику представленной статьи.
Уважаемый Михаил Владимирович, по вашей просьбе, высказываю иное мнение.
Я тоже не всегда согласен с позициями судов по трудовым спорам в частности, и с нашим трудовым законодательством, которое всецело стоит на стороне работников, в общем. Что впрочем не мешает мне его использовать при защите интересов работников.
У нас сейчас вроде как капитализм, а трудовое и иное «социальное» законодательство до сих пор отчасти социалистическое. Мне не понятно, почему частный работодатель, неся всю меру ответственности, за свой бизнес перед государством, должен брать на себя часть его социальных функций. Почему нельзя увольнять работников по своему желанию, без объяснений причин, потому, что просто «не нравиться»? Почему нельзя уволить часто болеющего работника или просто понизить ему зарплату? Почему нельзя запросто увольнять инвалидов, членов профсоюза, стариков, беременных и других «защищенных» работников и т.д. Ну бесит меня, как начальника, чувство юмора подчиненного. Эффективность моей работы падает. Согласовал с собственником, приказ, трудовая, спасибо за работу (gun).
Но имеем то, что имеем. А потому позиция Верховного суда не выбивается из общих принципов и задач трудового законодательства.
Вывод 1
В п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ не зря указано на неоднократность и ранее наложенное дисциплинарное взыскание. Смысл нормы, на мой с Верховным судом взгляд 8), следующий:
Работник оступился, был наказан, не понял и еще раз провинился в небольшой промежуток времени. Все ясно, работник неисправимый, высшая мера — увольнение.
В вашем случае, работник провинился несколько раз, но был наказан только за последнее нарушение. Был наказан выговором. Работник понял, что так делать нельзя, был предупрежден, решил исправиться, но ему такой возможности уже не дали, снова привлекли за ранее совершенный проступок, применив высшую меру. В качестве аналогии можно привести рецидив преступления в уголовном праве.
Вывод 2
Просто логические выводы (небезупречные), на решение, вероятно, не влияющие и констатация фактов о том, что работник «слабая сторона».
Как то так.
Уважаемый Олег Игоревич, огромное спасибо за комментарий.
Будет свободное время — обязательно посмотрю на определение, учитывая Вашу точку зрения.
Я ведь не зря здесь разместил данную публикацию — может, это я сам ничего не соображаю, а ВС РФ прав в данном случае.
Уважаемый Олег Игоревич, если немного порассуждать на эту тему:
«Работник оступился, был наказан, не понял и еще раз провинился в небольшой промежуток времени. Все ясно, работник неисправимый»
Но ведь работник, оступившись и не понеся за это наказание, все равно фактически нарушает трудовое законодательство. И потом, он что, не осознает, что отсутствие на рабочем месте без уважительных причин — нарушение дисциплины труда? За ознакомление с ПВТР не расписывался? Да любой осознает, просто полагает, что «прокатит». И совершает это неоднократно, следовательно — неисправим, и факт наличия/отсутствия наказания в определенный период времени в этом случае, по моему скромному мнению, не должен иметь значения — неоднократность была, дисциплинарное взыскание имел — формальный состав есть. И если уж ВС зачастую «притягивает за уши» некоторые положения законодательства, то почему бы ему не придерживаться такой позиции при вынесении решений по трудовым спорам? Ведь понятно же, что работник поступал недобросовестно, и факты недобросовестности установлены.
«Мне не понятно, почему частный работодатель, неся всю меру ответственности, за свой бизнес перед государством, должен брать на себя часть его социальных функций.»
Вот здесь соглашусь с Вами. Но на практике происходит обратный процесс. В качестве примера: определение ВС от 13.07.2020 № 39-КГ20-3-К1. Не пожалейте времени, ознакомьтесь. ВС фактически возложил на работодателя обязанности, никакими НПА не установленными.
Уважаемый Михаил Владимирович, Ниже уважаемый Сергей Равильевич, ответил за меня.
Совершая дисциплинарные проступки 3 и 7 июня работник НЕ ИМЕЛ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ.
Поэтому за совершение проступков 3 и 7 июня он не мог быть уволен по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Это, если бы совершил человек кражу, к примеру, был осужден, отбыл, а затем вскрылись ранние эпизоды. Да, снова бы осудили, но рецидива бы по смыслу ст. 18 УК РФ не было, даже если судимость не погашена.
Уважаемый Олег Игоревич, хороший пример, соглашусь.
Уважаемый Михаил Владимирович,
определение ВС от 13.07.2020 № 39-КГ20-3-К1. Не пожалейте времени, ознакомьтесь.Ознакомился.
Спасибо. Определение просто «апофигей». Думаю теперь я окончательно перестану проигрывать трудовые споры на стороне работников. Однозначно в копилку и ссылка на этот шедевр в каждом иске.
Хотя, конечно дело было в том, что Истица позвонила Президенту.
«Истица позвонила Президенту».
Уважаемый Олег Игоревич, там продолжение весьма интересное. Суд первой инстанции повторно отказал в иске — снимаю шляпу, вот это принципиальность.
Я сразу для своих «подшефных» работодателей подготовил форму-предупреждение о наличии права отозвать заявление, которую теперь дают на подпись работнику в случае подачи им заявления об увольнении.
Если так дальше пойдет, то работодателям совсем худо придется.
Уважаемый Михаил Владимирович, прямо глаза резануло.
в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взысканиеЗа отсутствие на рабочем месте 8 июня к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.и
работодателем были обнаружены нарушения трудовой дисциплины, совершенные этим же работником ранее, 3 и 7 июня, в связи с чем работодатель расторг трудовой договор по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.Даже публикацию до конца не дочитал. Совершая дисциплинарные проступки 3 и 7 июня работник НЕ ИМЕЛ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ.
Поэтому за совершение проступков 3 и 7 июня он не мог быть уволен по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Не зная даже сути дела, уже считаю данное обстоятельство серьезным нарушением норм материального права.
Уважаемый Сергей Равильевич, благодарю за отзыв. Суды первой и апелляционной инстанций пришли к выводу, что прав работодатель. Состав правонарушения на момент увольнения имелся: неоднократность и наличие дисциплинарного взыскания.
Уважаемый Михаил Владимирович, я также не всегда согласен с мнением ВС РФ, но в данном случае ВС РФ принял вполне законное решение.
Уважаемый Сергей Равильевич, а я, пожалуй, соглашусь с Вами.
Я ведь долго думал над этим вопросом, почти два года, и не мог придти к какому-нибудь окончательному выводу. С судьями разговаривал - они мою позицию разделяли. Вот и решил разместить свое мнение здесь. Ведь когда мою правовую позицию вдребезги разносят — это тоже ценный опыт.
Так что еще раз большое спасибо!
Уважаемые коллеги, огромное спасибо за высказанные мнения.
Появился повод для самокритики, а это всегда полезно.
В данной ситуации Верховный Суд РФ принял законное и обоснованное решение. Объясню почему я так считаю:
При увольнении за неоднократные нарушения трудовых обязанностей важно понимать, что признак неоднократности образуется только в том случае, если работник совершает повторное нарушение после того как был привлечен к ответственности за ранее совершенный.
В вашем случае, первый приказ о взыскании был издан 21 июня, следовательно, после именно этой даты работник должен был совершить повторный проступок.
Работодатель же выносит повторное взыскание за проступки, совершенные 3 и 7 июня, т.е. до привлечение его к ответственности.
В таком случае трудовой адвокат (https://trud-spor.ru/) должен понимать, что неоднократность не образуется, а значит увольнение по данному основанию будет признано незаконным.